Một cuộc khảo sát do LinkedIn thực hiện đã chỉ ra rằng có đến 88% ứng viên cân nhắc thương hiệu nhà tuyển dụng khi xin việc, và công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh có thể cắt giảm đến 50% chi phí tuyển dụng. Những con số này đã khẳng định Thương hiệu Nhà tuyển dụng giờ đây là một chiến lược thiết yếu, giúp các doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời ứng phó hiệu quả với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Vậy Employer Branding là gì? Cùng Talent Brand làm quen và tìm hiểu các khái niệm cơ bản liên quan nhé!
Có thể bạn cũng quan tâm:
- Lean Employer Branding – Làm EB với ngân sách nhỏ
- Generative AI (GenAI) trong Employer branding, chiến lược cạnh tranh hiệu quả
Khái niệm chung về Employer Branding
Employer Branding là gì?
Khái niệm này đã được định nghĩa theo một số cách khác nhau, tựu chung các định nghĩa đều quy về ba loại:
Thứ nhất, Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding) là một lời hứa.
Ví dụ: Viện Nhân lực và Phát triển của Vương quốc Anh (CIPD) định nghĩa rằng Thương hiệu nhà tuyển dụng là “một tập hợp các thuộc tính và phẩm chất – thường là vô hình – khiến cho một tổ chức trở nên đặc biệt, hứa hẹn một trải nghiệm làm việc cụ thể và thu hút những người muốn phát triển và thể hiện mình tốt nhất trong văn hoá đó.
Thứ hai, Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding) là hình ảnh và danh tiếng mong muốn hướng tới của doanh nghiệp.
Ví dụ, Brett Minchington, người đã xuất bản một số cuốn sách về đề tài này, định nghĩa thương hiệu của nhà tuyển dụng là “hình ảnh mô tả tổ chức của bạn như một nơi tuyệt vời để làm việc”.
Cả hai định nghĩa này hầu như chỉ mô tả các thương hiệu có sức ảnh hưởng nhất định, thực tế cho thấy có rất nhiều thương hiệu không phản ánh đầy đủ trong những định nghĩa này. Chính vì vậy, định nghĩa thứ ba được coi là toàn diện và thực tế hơn, mang lại giá trị sử dụng cao hơn trong việc hiểu và áp dụng vào đa dạng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Thứ ba, Thương hiệu Nhà tuyển dụng (Employer Branding) là toàn bộ những suy nghĩ và cảm xúc từ những người có tương tác với doanh nghiệp, cả tích cực và tiêu cực, cả trung thực và không trung thực, rõ ràng và mơ hồ, dù có dựa trên trải nghiệm trực tiếp hay không, cả giao tiếp có chủ ý, không chủ ý hoặc có thể chỉ là tin đồn.
Từ quan điểm này, mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một Thương hiệu Nhà tuyển dụng đặc trưng, bất kể họ có chủ động định hình các đặc điểm và hình ảnh của nó hay không. Đơn giản là, thương hiệu – tương tự như danh tiếng – cuối cùng được hình thành và nhận diện thông qua cách mà người khác nhận thức và đánh giá.
Định nghĩa “Thương hiệu Nhà tuyển dụng” dựa trên nhận thức và tương tác của người khác mang lại lợi ích thiết thực bởi nó cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tế để đánh giá giá trị và tình trạng hiện hữu của thương hiệu. Quan điểm này giúp nhận diện rõ ràng rằng, thương hiệu của một nhà tuyển dụng cuối cùng được hình thành từ cách người khác nhìn nhận và tương tác với bạn, không chỉ qua những thông điệp được gửi đi một cách có chủ đích. Điều này không những thúc đẩy doanh nghiệp hiểu rõ hơn về mình mà còn khuyến khích hành động cụ thể và duy trì sự trung thực trong quá trình xây dựng và phát triển Thương hiệu Nhà tuyển dụng.
Employer Branding Management là gì?
Tương tự như Marketing, “Employer Brand” được xem là sản phẩm và “Employer Branding” nói đến những động thái chủ động của doanh nghiệp để nâng cao độ nhận diện và phân biệt thương hiệu. Tuy nhiên, đây chỉ là một khía cạnh của quản lý thương hiệu – là một hệ thống quản lý kết hợp nhiều yếu tố phối hợp tạo nên trải nghiệm của ứng viên đối với thương hiệu.
Nói cách khác, trong khi “employer branding” được mô tả như là một hoạt động rời rạc, thì “Employer Brand Management” hay “quản lý Thương hiệu Nhà tuyển dụng” mô tả một cách tiếp cận đầy đủ hơn để điều phối tổng thể các hoạt động khác nhau như tuyển dụng, hội nhập (onboarding), quản lý tài năng (talent management), quản lý thành tích (performance management) và phát triển lãnh đạo (leadership development).
Theo “Employer Brand Management: Practical Lessons from the World’s Leading Employers” by Richard Mosley
Brand Benefits (Giá trị Thương hiệu) trong Employer Branding
Brand benefits (Giá trị thương hiệu) là những giá trị mà người đi làm mong đợi ở một nơi làm việc hay từ một công việc nào đó. Các giá trị này được chia ra 2 nhóm: contractual benefits (giá trị lý tính) và emotional benefits (giá trị cảm tính).
Contractual benefits (Giá trị lý tính) là những giá trị mang tính chất thỏa thuận rõ ràng, cụ thể trên giấy tờ, không ảnh hưởng bởi cảm xúc của con người.
Đối với Thương hiệu Nhà tuyển dụng, những giá trị lý tính chính là giấy trắng mực đen được cam kết bởi doanh nghiệp trên hợp đồng lao động hay các chính sách được quy định bởi công ty.
Emotional benefits (Giá trị cảm tính) là những giá trị thuộc về cảm xúc tùy thuộc vào cảm nhận, đánh giá của từng cá nhân thành viên khi đã trải nghiệm qua công việc đó, môi trường làm việc đó.
Về phía lợi ích lý tính, người đi làm có thể đánh giá ngay lập tức bằng mắt nhìn, tai nghe trong quá trình sử dụng, còn lợi ích cảm tính tồn tại chủ yếu dựa trên khía cạnh tâm lý, cụ thể là những đánh giá về mặt cảm xúc đối với môi trường làm việc của Nhà tuyển dụng.
Brand Personality (Tính cách thương hiệu) trong Employer branding là gì?
Brand personality (Tính cách thương hiệu) là một bộ những đặc điểm của một con người (nhân khẩu học, phẩm chất,..) được gán ghép cho Thương hiệu Nhà tuyển dụng đó.
Khi nói về thương hiệu thì rất mơ hồ và định tính, nhưng nếu thương hiệu được thổi vào đó tính cách đặc trưng thì dễ hơn cho khách hàng/người đi làm cảm nhận được, hình dung được về môi trường làm việc đó. Việc tính cách, nhân cách hóa thương hiệu trong mắt khách hàng/nhân tài sẽ tạo ra một kết nối cảm xúc. Bạn có thể trải nghiệm kết nối cảm xúc tức thì hoặc phát triển dần dần mối quan hệ với thương hiệu, giống như bạn làm với một người.
Khi xác định và xây dựng tính cách thương hiệu, Thương hiệu Nhà tuyển dụng sẽ thúc đẩy khả năng ghi nhớ, sự công nhận và yêu thích đối với người đi làm trên thị trường. Đồng thời, họ cũng sẽ dễ dàng hơn để thu hút những ứng viên đồng điệu với “tính cách thương hiệu” nhà mình, từ đó vừa có được số lượng ứng viên rộng rãi vừa đảm bảo chất lượng phù hợp như kỳ vọng.
EVP là gì?
Nói đến Employer Branding không thể nào không nhắc đến EVP (Employee Value Proposition), nhưng EVP là gì? Theo Brand Learning, EVP được định nghĩa là: “Tập hợp các thuộc tính và lợi ích khác biệt tạo động lực khuyến khích ứng viên ứng tuyển vào một doanh nghiệp và những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó”. Vậy thì EVP bao gồm những gì? EVP cũng tương tự thương hiệu thương mại nên bao gồm các yếu tố cụ thể là:
- Một vị thế chiến lược rõ ràng (chúng ta xác định mình sẽ đứng đâu trên thị trường lao động, ai là tài năng mục tiêu của chúng ta, ai là đối thủ cạnh tranh với chúng ta);
- Một cái nhìn sâu sắc dựa trên sự hiểu biết thấu đáo về những ứng viên mục tiêu và nhu cầu cũng như động lực của nhân viên hiện tại;
- Một lời hứa hấp dẫn và khác biệt, được hỗ trợ bởi các dữ kiện quan trọng & hữu hình;
- Và một hệ thống nhận diện phức hợp của EVP tại tất cả các điểm tiếp xúc (touchpoints) với nhân viên bên trong và ứng viên bên ngoài.
Nói ngắn gọn, một EVP nên cung cấp một cách cô đọng ngắn gọn và rõ ràng về những gì tạo nên điểm riêng biệt của nhà tuyển dụng, mang lại một môi trường làm việc mà những ứng viên hoặc nhân viên của bạn sẽ không thể từ chối.
Khóa học Employer Branding nền tảng với những kiến thức chung về Thương hiệu Nhà tuyển dụng là gì, những giá trị đem lại cho tổ chức, các khái niệm thường dùng, và đặc biệt là quy trình 10 bước cụ thể để xây dựng kế hoạch cho doanh nghiệp.
Thông tin khóa học: Employer Branding 101 – employerbranding.vn
5 Bước Triển Khai Employer Branding Hiệu Quả
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) là một quá trình dài hạn, đòi hỏi sự kết hợp giữa chiến lược và thực tế triển khai. Dưới đây là 5 bước quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa thương hiệu tuyển dụng, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên hiệu quả.
Bước 1: Xác Định Mục Tiêu Cụ Thể
Trước khi triển khai chiến lược Employer Branding, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu cụ thể để đo lường hiệu quả. Một số mục tiêu phổ biến bao gồm:
- Tăng độ nhận diện thương hiệu trên thị trường lao động.
- Thu hút ứng viên chất lượng cao phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân nhân tài lâu dài.
- Cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên để họ trở thành đại sứ thương hiệu tích cực.
Việc xác định mục tiêu giúp doanh nghiệp có hướng đi rõ ràng và dễ dàng đánh giá hiệu quả chiến lược.
Bước 2: Nghiên Cứu và Xây Dựng Chân Dung Ứng Viên Lý Tưởng
Để thu hút đúng đối tượng, HR cần nghiên cứu và xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng (Candidate Persona). Hồ sơ này nên bao gồm:
- Kỹ năng & kinh nghiệm: Những yếu tố cốt lõi mà doanh nghiệp tìm kiếm.
- Giá trị cá nhân: Ứng viên mong muốn gì từ một môi trường làm việc?
- Mục tiêu nghề nghiệp: Điều gì thúc đẩy họ ứng tuyển và gắn bó với doanh nghiệp?
Ví dụ: Nếu doanh nghiệp muốn thu hút nhân sự công nghệ, HR cần nhấn mạnh đến cơ hội phát triển kỹ năng, văn hóa sáng tạo và chính sách làm việc linh hoạt.
Bước 3: Xác Định Employee Value Proposition (EVP)
EVP chính là lời hứa của doanh nghiệp với ứng viên và nhân viên. Để xác định EVP phù hợp, doanh nghiệp cần trả lời các câu hỏi sau:
- Lý do nhân viên hiện tại gia nhập công ty?
- Điều gì khiến họ tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp?
- Từ góc độ nhà tuyển dụng, điều gì tạo nên sự hấp dẫn của công ty?
EVP có thể bao gồm:
✔ Cơ hội phát triển nghề nghiệp (chương trình đào tạo, lộ trình thăng tiến).
✔ Môi trường làm việc tích cực (văn hóa công ty, chế độ làm việc linh hoạt).
✔ Chính sách đãi ngộ cạnh tranh (lương, thưởng, phúc lợi).
Một EVP rõ ràng không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên mà còn gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại.
Bước 4: Lựa Chọn Kênh Truyền Thông Phù Hợp
Sau khi xây dựng EVP, doanh nghiệp cần chọn kênh phù hợp để quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Các kênh phổ biến bao gồm:
- Mạng xã hội (Social Media): LinkedIn, Facebook, TikTok giúp lan tỏa văn hóa doanh nghiệp.
- Website tuyển dụng (Career Page): Cung cấp thông tin về EVP và cơ hội việc làm.
- Hội thảo & workshop: Kết nối trực tiếp với ứng viên tiềm năng.
- Tuyển dụng Inbound: Tạo nội dung hấp dẫn để ứng viên chủ động tìm đến doanh nghiệp.
- Quảng cáo tuyển dụng (Recruitment Ads): Tiếp cận ứng viên thông qua quảng cáo trực tuyến.
Lựa chọn đúng kênh truyền thông giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng ứng viên và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ.
Bước 5: Đo Lường và Tối Ưu Hóa Chiến Lược Employer Branding
Không thể cải thiện nếu không có dữ liệu! Doanh nghiệp cần đo lường hiệu quả chiến lược bằng các chỉ số sau:
- Số lượng & chất lượng ứng viên từ các kênh tuyển dụng.
- Tỷ lệ chuyển đổi từ ứng viên sang nhân viên chính thức.
- Mức độ hài lòng của nhân viên hiện tại (Employee Satisfaction Score).
- Phản hồi từ ứng viên về quy trình tuyển dụng.
Dựa trên kết quả đo lường, HR có thể điều chỉnh chiến lược để đạt hiệu quả cao hơn, tối ưu hóa trải nghiệm ứng viên và nâng cao danh tiếng doanh nghiệp trên thị trường lao động.
Tải tài liệu hướng dẫn chi tiết 10 bước lập kế hoạch Employer Branding hiệu quả cho doanh nghiệp
Làm sao để doanh nghiệp nhỏ có thể xây dựng Employer Branding với ngân sách hạn chế?
Trong bối cảnh thị trường đầy biến động, việc thích ứng với những thay đổi liên tục đã trở thành một yêu cầu cấp thiết. Các doanh nghiệp phải không ngừng điều chỉnh mục tiêu và chiến lược kinh doanh, và điều này cũng áp dụng cho việc phát triển và giữ chân nhân tài. Và họ đang đối mặt với thách thức kép: làm thế nào để duy trì, thậm chí là phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng trong khi ngân sách và nguồn lực ngày càng hạn chế?
Riêng với những người làm trong lĩnh vực nhân sự, áp lực để chứng minh hiệu quả của các chiến lược Employer Branding trong ngắn hạn là một bài toán khó. Trước tình hình này, “Lean Employer Branding” không chỉ là phương pháp, mà còn là triết lý giúp các tổ chức thích nghi và duy trì Thương hiệu nhà tuyển dụng của mình trước thách thức.
Tìm hiểu thêm : Dịch vụ Employer Branding tinh gọn – Talent Brand
6 Chiến Lược Giúp Doanh Nghiệp Thành Công Trong Việc Xây Dựng Employer Branding
Phân tích văn hóa công ty
Một Thương hiệu Nhà tuyển dụng mạnh mẽ phải được xây dựng từ chính văn hóa bên trong nội bộ của bạn. Điều này có nghĩa là, để ứng viên cảm nhận công ty bạn là môi trường lý tưởng, thì thực tế nơi đó phải thực sự lý tưởng.
Trước kia, chỉ cần một website tuyển dụng đẹp mắt và vài lời đánh giá tích cực có thể đưa bất kỳ công ty nào lên hàng “nhà tuyển dụng mơ ước”. Tuy nhiên, với thông tin được kết nối không giới hạn qua các trang đánh giá và mạng xã hội hiện nay, mọi nỗ lực xây dựng thương hiệu chỉ dựa trên những hứa hẹn không thể thực hiện sẽ nhanh chóng bị ứng viên phát hiện và bác bỏ.
Cách tốt nhất để đánh giá sức mạnh văn hóa công ty là lắng nghe từ chính nhân viên của bạn. Cho dù thông qua các cuộc khảo sát ẩn danh hoặc gặp mặt trực tiếp, hãy tìm hiểu những gì họ yêu thích nhất khi làm việc tại công ty của bạn và những gì họ nghĩ sẽ khiến doanh nghiệp của bạn trở nên khác biệt.
Ví dụ:
- Nhân viên của bạn có cảm thấy chính sách phúc lợi của bạn đạt yêu cầu không?
- Họ có mong muốn được giao tiếp cởi mở hơn với lãnh đạo?
- Họ có một bức tranh rõ ràng về tiềm năng phát triển thông qua những cơ hội tại công ty hay chưa?
Việc lắng nghe các thành viên trong đội ngũ không chỉ giúp bạn nhận diện những khía cạnh cần cải thiện mà còn là cách để bạn khám phá các điểm mạnh cần được truyền thông mạnh mẽ hơn khi quảng bá Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình. Hãy xây dựng một môi trường văn hóa khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên cảm thấy thoải mái và tự do chia sẻ ý kiến của họ.
Xây Dựng Chiến Lược Nội Dung Hấp Dẫn, Thể Hiện Bản Sắc Thương Hiệu
Để thực sự tạo nên được nền văn hóa nói trên, doanh nghiệp cần phải triển khai một chiến lược truyền thông hiện đại, trong đó nội dung phải được nghiên cứu dựa trên mong đợi của ứng viên, những gì nhân viên đang trải nghiệm và những gì doanh nghiệp đang hướng đến. Dưới đây là một số mẹo chính để phát triển nội dung:
- Tham khảo ý kiến ứng viên: Nội dung bạn tạo ra nhằm mục đích thu hút ứng viên phải phản ánh và phù hợp với những gì họ đang tìm kiếm. Đây là lúc tính cách ứng viên được mô tả rõ nét nhất. Tính cách ứng viên là tập hợp các đặc điểm định hình một ứng viên tiềm năng bao gồm lịch sử công việc, kỹ năng, mục tiêu, sở thích việc làm và nhiều hơn nữa.
Một bảng mô tả tính cách ứng viên hoàn chỉnh có thể giúp bạn cá nhân hóa nội dung tuyển dụng của mình. Ví dụ, ứng viên đề cao tinh thần hợp tác trong môi trường làm việc. Bạn có thể làm một video ngắn giới thiệu khoảnh khắc làm việc của các thành viên hoặc đăng một bài blog giải thích giá trị của sự hợp tác tại nơi làm việc. - Sử dụng ngôn ngữ kể chuyện. Mục tiêu chủ yếu của chiến lược nội dung là thu hút ứng viên về mặt cảm xúc. Đồng thời, cách bạn kể về tổ chức của mình giúp phân biệt Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn với các công ty khác. Một quy luật bất thành văn chính là những câu chuyện được chia sẻ từ nhân viên luôn có độ tin cậy cao gấp nhiều lần những gì doanh nghiệp thể hiện.
- Nhấn mạnh giá trị công ty. Các nghiên cứu cho thấy giá trị văn hóa là một trong những điều quan trọng nhất mà các ứng viên tìm kiếm ở doanh nghiệp. Người đi làm hiện đại luôn muốn làm việc cho những nhà tuyển dụng có thể phản ánh giá trị thực và khai thác tiềm năng của chính họ. Vì lý do này, bạn nên xác định rõ các giá trị cốt lõi của công ty và quảng bá chúng trong chiến lược nội dung của mình.
Khai Thác Employee Advocacy – Biến Nhân Viên Thành Đại Sứ Thương Hiệu
Ngày nay, ứng viên không chỉ tìm kiếm công việc mà còn tìm kiếm một nơi làm việc đáng tin cậy và có giá trị thật. Do đó, các doanh nghiệp cần đảm bảo rằng thông điệp Thương hiệu Nhà tuyển dụng của họ được truyền tải một cách tự nhiên và chân thực. Chiến lược Employee Advocacy sẽ giúp quảng bá thương hiệu thông qua những Đại sứ Thương hiệu “nhà làm” – chính những người làm việc tại công ty một cách hiệu quả và tiết kiệm.
Tận dụng LinkedIn Advocacy là một chiến lược thông minh không thể bỏ qua. Khi khích lệ nhân viên sử dụng hồ sơ cá nhân trên LinkedIn để mở rộng và củng cố thông điệp từ trang công ty, doanh nghiệp không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia và chia sẻ nội dung về công việc và quan điểm chuyên môn của họ đồng thời tiếp cận ứng viên, khách hàng tiềm năng.
Hãy thường xuyên tổ chức những chương trình Employee Advocacy chẳng hạn như trao thưởng cho nhân viên có đề xuất tuyển dụng mới, sáng tạo ra phương thức vận hành hiệu quả hơn cho doanh nghiệp hoặc tích cực truyền thông về Thương hiệu Nhà tuyển dụng.
Ví dụ: Marico SEA – tập đoàn sở hữu thương hiệu X-men đình đám đã xây dựng bộ giá trị GOWIN với những giải thưởng định kỳ. Mục đích chính là để trao tặng cho những nhân viên có tư duy đột phá trong cách làm việc và cải tiến sản phẩm.
Tận Dụng Mạng Xã Hội Để Kết Nối Với Ứng Viên Tiềm Năng
Nghiên cứu cho thấy, 79% người tìm việc có xu hướng tìm kiếm công việc tiếp theo thông qua mạng xã hội. Do đó, tận dụng mạng xã hội là một trong những yếu tố tiên quyết để ứng viên tiềm năng có thể tìm thấy bạn.
Hầu hết các nhà tuyển dụng thường sử dụng nền tảng Facebook và Linkedin để đăng tin tuyển dụng và danh sách công việc. Tuy nhiên, cách làm này thường không mang lại nhiều đóng góp cho nhận diện Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Thay vào đó, hãy sử dụng mạng xã hội để giao tiếp với ứng viên và chia sẻ những nội dung có giá trị. Đó mới là bản chất thực sự của việc tham gia vào cộng đồng mạng.
Lấy ví dụ cụ thể từ JTI Vietnam, công ty này đã tận dụng trang Facebook Career của mình bằng cách sử dụng câu kể ngắn gọn “JTI is like” đi kèm với một hình tượng sáng tạo để dẫn dắt vào tất cả các bài viết liên quan đến chính sách và văn hóa công ty. Ví dụ, khi nói về tinh thần đồng đội “One Team – Win together”, họ sử dụng câu “JTI is like a perfect symphony”; hay hình ảnh “JTI is like a gardener” cho Thử thách sống xanh hưởng ứng Tháng Trái đất. Những bài viết này đều kèm theo lời chia sẻ và hình ảnh thực tế từ chính nhân viên, tạo sự gắn kết và thể hiện rõ nét văn hóa công ty. Phương pháp tiếp cận này giúp JTI Vietnam nhân cách hóa thương hiệu của mình sao cho gần gũi với đối tượng mục tiêu là thế hệ Gen Z, đồng thời cung cấp một nguồn thông tin đáng tin cậy và liên tục về công ty cho ứng viên.
Xây dựng quy trình kiểm tra và đánh giá
Xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng là một quá trình liên tục và phức tạp khi cần đánh giá hiệu quả. Sau đây là một số gợi ý các phương pháp đo lường cụ thể để kiểm soát và đánh giá hiệu quả của các chiến lược Employer Branding:
- Phản hồi và xếp hạng: Hãy thường xuyên kiểm tra phản hồi và xếp hạng trên trang fanpage của doanh nghiệp cũng như các diễn đàn đánh giá Thương hiệu Nhà tuyển dụng (chẳng hạn như Best Place To Work). Đây chính là thước đo đầu tiên mà ứng viên tìm đến để đánh giá Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn. Ngoài ra, việc xác định các phê bình phổ biến có thể chỉ ra một vài vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải trong việc xây dựng văn hóa công ty.
- Tỷ lệ giữ chân nhân tài: Mục tiêu là giữ ở mức cân đối, một tỷ lệ retention cao không chứng minh rằng bạn đang giữ lại “đúng” người. Đôi khi, những nhân viên ít tập trung, ít cam kết có xu hướng ở lại lâu hơn; hoặc trong trường hợp các công ty có nhiều nhân viên lớn tuổi, tỷ lệ giữ chân cao có thể chỉ rõ sự thiếu vắng của nguồn nhân lực trẻ, những người mang lại sức sống và ý tưởng mới. Điều này cũng có thể gây trở ngại cho quá trình tuyển dụng và hòa nhập nhân tài trẻ mới, ảnh hưởng đến khả năng phát triển và đổi mới lâu dài của công ty. Do đó, cần phải cân nhắc tổng thể và quan tâm đến các yếu tố khác như lương thưởng, cơ hội thăng tiến hay sự công nhận về chuyên môn. Để có cái nhìn sâu sắc hơn về nhóm nhân tài trong năm 2023, hãy tham khảo thêm Báo cáo Employer Branding 2023 do Talent Brand thực hiện.
- Nguồn tuyển dụng: Việc theo dõi và phân tích các nguồn tuyển dụng không chỉ giúp bạn hiểu rõ hơn về nơi các ứng viên tìm thấy thông tin về doanh nghiệp của bạn mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc vào hành vi và xu hướng tìm kiếm của họ. Đồng thời, việc hiểu rõ từng nguồn tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp bạn nhận diện được những kênh có chất lượng ứng viên tốt, từ đó tập trung nguồn lực và nỗ lực vào những kênh đó. Điều này không chỉ tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng mà còn tăng cơ hội thu hút nhân tài phù hợp. Ngoài ra, việc phân tích nguồn tuyển dụng cũng cho phép bạn nhận thức được những xu hướng mới và thay đổi trong hành vi tìm kiếm việc làm của ứng viên. Bạn có thể phát hiện ra các kênh mới đang nổi lên hoặc thay đổi trong cách thức mà ứng viên tìm thông tin về cơ hội nghề nghiệp, từ đó điều chỉnh chiến lược của mình để đáp ứng nhanh chóng và hiệu quả.
- Sự hài lòng của nhân viên: không chỉ phản ánh trực tiếp chất lượng môi trường làm việc mà còn là yếu tố quyết định trong việc xây dựng và duy trì một Thương hiệu Nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Phân tích sâu về sự hài lòng của nhân viên phải tiến hành các khảo sát định kỳ, thu thập phản hồi và đánh giá từ chính những người lao động một cách chi tiết và sâu rộng, qua từng nhóm và phòng ban trong công ty. Qua đó, doanh nghiệp có thể nhận diện được những vấn đề cụ thể, nhận biết và đánh giá hiệu quả của các chương trình phúc lợi, đào tạo và phát triển nhân sự. Từ đó, công ty có thể điều chỉnh hoặc phát triển thêm các chính sách và hoạt động nhằm tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.
Tóm lại, sự trung thực vẫn là một trong những chìa khóa để chạm đến trái tim của ứng viên trong quá trình truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Đừng cố gắng để biến doanh nghiệp của bạn trở thành một nơi “có vẻ như” là môi trường làm việc tốt nhất mà hãy nỗ lực để biến điều đó thành sự thực. Và nhân viên của bạn sẽ chính là minh chứng sáng giá cho tất cả những gì bạn đầu tư. Một khi bạn thực sự thành công, bất cứ một chiến lược nào cũng có thể trở nên khả thi.
Đo lường Hiệu quả của Chiến lược Employer Branding
Để đảm bảo chiến lược Employer Branding đạt được mục tiêu đề ra, việc đo lường và đánh giá hiệu quả là vô cùng quan trọng. Dưới đây là các chỉ số quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ thành công của chiến lược thương hiệu tuyển dụng:
1. Chất lượng Người theo dõi trên Mạng xã hội
Việc theo dõi số lượng và chất lượng người theo dõi trên các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook giúp doanh nghiệp đánh giá mức độ nhận diện thương hiệu. Không chỉ quan tâm đến số lượng, doanh nghiệp cần chú trọng đến chất lượng của người theo dõi, đảm bảo họ thuộc nhóm ứng viên mục tiêu và có khả năng trở thành nhân viên tiềm năng.
2. Tỷ lệ Phản hồi của Ứng viên
Chỉ số này đo lường mức độ tương tác của ứng viên với doanh nghiệp. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ nhận được tỷ lệ phản hồi cao từ ứng viên khi tiếp cận. Việc theo dõi tỷ lệ này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của các chiến lược tiếp cận và thu hút nhân tài.
3. Chất lượng Ứng viên
Đánh giá chất lượng ứng viên thông qua các tiêu chí như:
- Số lượng ứng viên được chọn phỏng vấn so với tổng số ứng viên nộp đơn.
- Tỷ lệ chuyển đổi từ phỏng vấn sang đề nghị công việc.
Chỉ số này phản ánh mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
4. Thời gian Tuyển dụng
Thời gian từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi vị trí được lấp đầy là một chỉ số quan trọng. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh giúp rút ngắn thời gian này, tiết kiệm chi phí và tăng hiệu quả tuyển dụng.
5. Trải nghiệm của Ứng viên (Candidate Net Promoter Score – CNPS)
CNPS đo lường mức độ hài lòng của ứng viên về trải nghiệm tuyển dụng thông qua khảo sát. Chỉ số này giúp doanh nghiệp hiểu được cảm nhận của ứng viên và cải thiện quy trình tuyển dụng để nâng cao trải nghiệm cho họ.
6. Tỷ lệ Giữ chân Nhân viên
Đo lường tỷ lệ nhân viên ở lại với công ty sau một khoảng thời gian nhất định. Một thương hiệu tuyển dụng hiệu quả không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn kết của nhân viên.
7. Chi phí Tuyển dụng trên mỗi Vị trí (Cost per Hire)
Tính toán tổng chi phí bỏ ra cho mỗi vị trí tuyển dụng, bao gồm chi phí quảng cáo, phỏng vấn, đào tạo ban đầu, v.v. Việc theo dõi chỉ số này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả kinh tế của chiến lược tuyển dụng và tối ưu hóa ngân sách.
8. Tỷ lệ Ứng viên qua Giới thiệu
Số lượng ứng viên đến từ sự giới thiệu của nhân viên hiện tại phản ánh mức độ hài lòng và tin tưởng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Một tỷ lệ giới thiệu cao cho thấy thương hiệu tuyển dụng mạnh và môi trường làm việc tích cực.
Việc theo dõi và phân tích các chỉ số trên sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác hiệu quả của chiến lược Employer Branding, từ đó có những điều chỉnh kịp thời để tối ưu hóa và đạt được mục tiêu đề ra.
Có thể bạn quan tâm:
- Employer Branding trên Facebook: 6 thủ thuật cần biết
- Cách tư duy như Marketing khi làm Employer Branding
- 6 cách tạo content Employer Branding hiệu quả
Talent Brand hy vọng những định nghĩa cơ bản liên quan đến Employer Branding trên sẽ hữu ích với bạn trên hành trình xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp bạn. Đây cũng là một phần của khóa học EB101 được thiết kế độc quyền bởi Talent Brand dành cho các bạn muốn làm quen và xây dựng nền tảng cơ bản về Employer Branding.
Với sự dẫn dắt của Anh Thắng Huỳnh – Founder & General Director Talent Brand, nhà tư vấn và triển khai dự án Employer Branding và Tiếp thị Tuyển dụng cho hơn 60 doanh nghiệp từ nhiều lĩnh vực cùng kinh nghiệm xây dựng và giảng dạy +60 khóa học khác nhau cho hơn 1000 học viên cả nước, khóa học Employer Branding 101 đem đến những kiến thức nền tảng về Thương hiệu Nhà tuyển dụng:
- Những định nghĩa cơ bản cần biết
- Tại sao doanh nghiệp cần làm Employer Branding?
- 10 bước lập kế hoạch Employer Branding
Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.
