Deal mừng sinh nhật | Tặng mã giảm giá 25% tất cả khóa học (tối đa 300k)

Dự đoán 6 thách thức cho nhân sự năm 2022 và cách vượt qua

Năm 2021 đang dần bước vào những tháng cuối cùng. Nền kinh tế nói chung và thị trường lao động nói riêng được kỳ vọng có tín hiệu phục hồi khả quan sau gần một năm chịu ảnh hưởng nặng nề từ đại dịch Covid-19.

Vì vậy, để giúp những nhà quản lý nhân sự vững tay chèo giữa những làn sóng chuyển đổi xảy ra hậu đại dịch, bài viết sau đây sẽ giải mã 6 thách thức được dự đoán nhân sự sẽ phải đối mặt trong năm 2022 và cách vượt qua.

Có thể bạn quan tâm

1. Thu hút và giữ chân nhân viên

Năm 2022, chúng ta sẽ bước vào thời kỳ hậu đại dịch Covid-19 – giai đoạn khắc phục những thiệt hại về kinh tế hay nói cách khác là “phục dựng các tòa nhà từ các viên gạch vỡ”. Điều này khiến nhiều nhân viên sẽ cảm thấy nản lòng và muốn nhảy việc. Nếu việc tuyển dụng và thay thế nhân viên diễn ra liên tục, doanh nghiệp không chỉ chịu những tổn thất về ngân sách mà còn gây cản trở năng suất làm việc, giảm tinh thần tập thể, và ảnh hưởng đến cả lợi nhuận của công ty. Vì thế, thu hút và giữ chân người lao động vẫn là một trong những thách thức lớn mà nhà quản lý nhân sự phải đối mặt trong năm 2022.

Để giải quyết, nhà quản lý nhân sự có thể tham khảo một vài hoạt động gợi ý sau:

Tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể như: teambuilding, minigame,…
Khen thưởng cho những nhân viên công tác tốt
Tăng lương thưởng và phúc lợi
Hoạch định lộ trình thăng tiến cụ thể
Thu thập ý kiến của nhân viên và ứng viên để tìm hiểu nguyện vọng của họ

Ví dụ, “gã khổng lồ” Nike dành cho nhân viên những phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, voucher giảm giá khi mua các sản phẩm Nike, thời gian nghỉ có lương và chính sách lương trợ cấp khi nghỉ hưu.

Chuỗi cửa hàng tạp hóa của Hoa Kỳ Sam’s Club cung cấp cho nhân viên chính sách thưởng bằng cổ phiếu, thời gian nghỉ thai sản và hỗ trợ học phí đại học cho các thực tập sinh.

2. An toàn sức khỏe cho nhân viên

Sau đại dịch, việc đảm bảo an toàn sức khỏe được đặt làm một trong những yêu cầu hàng đầu của nhân viên. Nhất là những nhân viên làm việc tại các vị trí đòi hỏi tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối tượng bao gồm: khách hàng, đối tác của doanh nghiệp,…

Để giải quyết thách thức này, nhà quản lý nhân sự cần cung cấp đầy đủ các biện pháp phòng dịch cho người lao động như: trang bị khẩu trang, nước rửa tay, mã QR khai báo y tế tại nơi làm việc hay các điểm kinh doanh của công ty; thường xuyên tiến hành phun khử khuẩn toàn bộ không gian làm việc và cho phép các hình thức làm việc linh hoạt nếu có thể nhằm giảm tiếp xúc cho nhân viên.

3. Lập kế hoạch tuyển dụng và phân phối lực lượng lao động

Đại dịch khiến lưu lượng khách hàng tại các điểm bán tăng giảm đột ngột dẫn đến một số điểm kinh doanh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp phải đóng cửa vì không “gánh” nổi chi phí duy trì bao gồm: tiền mặt bằng, lương nhân viên, v.v…

Vì thế, việc có một kế hoạch tuyển dụng cũng như phân phối lực lượng lao động tại các điểm kinh doanh “đúng và đủ” vừa là thách thức vừa là yêu cầu quyết định “sống còn” của doanh nghiệp trong trường hợp đại dịch bùng phát trở lại. Bên cạnh đó, việc truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng để duy trì mức độ gắn kết nhân viên và củng cố mức độ quan tâm từ ứng viên bên ngoài cũng là yếu tố không thể bỏ qua.

truyền thông thương thiệu nhà tuyển dụng Employer Branding

Để làm được điều này, doanh nghiệp cần có một nhóm nhân sự có khả năng nghiên cứu thị trường và phân tích dữ liệu để giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định chiến lược trong tuyển dụng. Trong trường hợp không đủ nguồn lực để tự thực hiện công đoạn này, doanh nghiệp còn có thể tìm đến những đối tác chuyên tư vấn và cung cấp giải pháp truyền thông tuyển dụng dựa trên những số liệu phân tích về thị trường lao động và đối tượng nhân tài mục tiêu đầy đủ, cụ thể. Talent Brand hân hạnh là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Tìm hiểu thêm về các dịch vụ của Talent Brand tại đây.

4. Minh bạch về thu nhập chính đáng (earned income)

Thu nhập chính đáng (earned income) là tổng chi phí trả cho toàn bộ công việc đã làm của nhân viên, bao gồm tiền lương, hoa hồng, các loại thưởng phúc lợi khác. Khủng hoảng kinh tế do dịch bệnh khiến nhân viên quan tâm nhiều hơn đến thu nhập và tiết kiệm. Bên cạnh đó, một số nhân viên còn gặp áp lực về tài chính khi doanh nghiệp “chậm lương”, “giảm lương” suốt mùa dịch khiến họ căng thẳng dẫn đến nghỉ việc.

Để tránh tình trạng này, doanh nghiệp có thể xây dựng một hệ thống cho phép nhân viên truy cập bất kỳ lúc nào để xem tổng thu nhập chính đáng mà họ đã kiếm được, ngày trả lương hay các thông tin liên quan đến phúc lợi khác.

Theo một nghiên cứu từ Research and Market, việc minh bạch về thu nhập chính đáng giúp các doanh nghiệp giảm 50% tỷ lệ nghỉ việc, tăng 49% năng suất làm việc và giảm 26% thời gian vắng mặt của nhân viên. Ngoài ra, đa số nhân viên cho biết việc kiểm soát được nguồn thu nhập hàng tháng giúp họ giảm bớt căng thẳng đồng thời tăng thêm động lực làm việc.

5. Số hóa trải nghiệm nhân viên

Xuyên suốt đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã chủ động, linh hoạt chuyển đổi số để thích nghi với hoàn cảnh thiếu vắng các tương tác ngoại tuyến. Vì vậy, việc áp dụng số hóa vào quy trình tuyển dụng là điều kịp thời và tất yếu. Đứng ở góc nhìn người đi làm, những công việc thường ngày đều đã được số hóa. Khi cả ứng viên và nhân viên đều đã làm quen với nhiệt độ chuyển đổi số, việc số hóa trong tuyển dụng lúc này sẽ nhanh hơn bao giờ hết.

Để tìm hiểu về cách khai thác tối đa sức mạnh của số hóa trải nghiệm ứng viên, xem ngay bài viết: Hỏi xoáy đáp xoay” chuyên gia (phần 4): Chinh phục ứng viên với số hóa trải nghiệm

Kroger — nhà bán lẻ hàng tạp hóa lớn nhất ở Hoa Kỳ — hợp tác với công ty đào tạo nhân sự Axonify để khởi động chương trình đào tạo cá nhân hóa nhằm tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân tài. Thông qua việc thiết lập một ứng dụng dễ điều hướng và hấp dẫn, người lao động có thể tiếp cận chương trình đào tạo mọi lúc mọi nơi với nội dung được xây dựng tương thích với nhu cầu và năng lực của mỗi cá nhân.

6. Xây dựng môi trường đa dạng và hòa hợp (Diversity & Inclusion)

D&I là viết tắt của cụm từ Diversity & Inclusion (Đa dạng & Hòa hợp) – một trong những giá trị văn hóa mà nhiều doanh nghiệp hiện nay đang nỗ lực xây dựng. Trong năm 2022, môi trường D&I được dự đoán là một trong những yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài.

Điều này có thể lý giải qua làn sóng thâm nhập thị trường lao động của GenZ (sinh năm 1995 – 2012) khiến việc quản lý lực lượng lao động đa thế hệ trở nên không hề dễ dàng. Bên cạnh đó, đại dịch còn khiến các hình thức làm việc linh hoạt (fluid workforce) hay mô hình làm việc lai (hybrid model) trở nên phổ biến hơn bao giờ hết. Khung giờ, địa điểm làm việc khác nhau giữa các cá nhân trong tập thể sẽ khiến bài toán gắn kết và giữ chân nhân tài thực sự trở nên nan giải. Cụ thể, hoạt động chào đón nhân viên mới, teambuilding hay các bữa tiệc sinh nhật bất ngờ tại văn phòng sẽ khó lòng có mặt đông đủ thành viên trong công ty.

Vậy làm sao để các nhà quản lý nhân sự vượt qua thách thức này? Xem ngay giải pháp được Talent Brand “mách nước” qua bài viết: 5 cách hiện thực hóa môi trường Diversity & Inclusion cho doanh nghiệp

Tham khảo: AIHR Academy

Chuyển thể: Hồng Duyên – Talent Brand Vietnam

Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.