fbpx

Employer Branding tại Google có gì đặc biệt?

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

Employer Branding tại Google có gì đặc biệt?

Chắc chắn rằng, Google đã không còn là cái tên xa lạ trên thị trường hiện nay khi mỗi 24 giờ trôi qua, có vài lần trong đó chúng ta đang sử dụng ít nhất một công cụ đến từ tập đoàn khổng lồ này. Chính bởi vị thế của mình, cách Google làm Employer Branding cũng “không hề giống ai”. Tuy nhiên, tất cả đều là sự sắp đặt và đó là lý do tại sao Google đã, đang và không ngừng thu hút nhân tài gia nhập vào tổ chức, không chỉ với lý do đơn giản là môi trường phát triển công nghệ bậc nhất của thời đại. 

Dưới đây là 4 đặc điểm nổi bật về cách Google đang thực hiện trong quá trình xây dựng môi trường làm việc cũng như Employer Branding cho chính mình.

#1 – Tiêu chí tìm kiếm nhân tài

Google tin rằng những nội dung quảng cáo khó hiểu, cần phải sử dụng IQ để phân tích là một sự lãng phí thời gian. Thay vào đó, Google khuyến khích loại hình phỏng vấn theo cấu trúc hoặc phỏng vấn tình huống giả định là cách tiếp cận hiệu quả hơn để đánh giá con người. 

Các kỹ sư ở Google thường có trình độ cao (khoảng một phần ba có bằng tiến sĩ). Tuy nhiên, thay vì tìm kiếm những người có điểm số cao nhất, quy trình tuyển chọn được thiết kế để xác định ứng viên sở hữu những khả năng cụ thể và sẵn sàng cung cấp những yếu tố cá nhân mang đến lợi ích tốt cho Google.

Employer Branding at Google

Các khả năng mà Google mong muốn rơi vào 4 tiêu chí chính:

  • Điều mà các ứng viên suy nghĩ. Google tìm kiếm những người có thể học hỏi, thích nghi với tình huống mới và giải quyết vấn đề khó khăn trong các tình huống công việc thực tế.
  • Kiến thức cần thiết. Đối với các ứng viên kỹ thuật, điều này là vô cùng quan trọng. Ngoài ra, đó không chỉ đơn thuần là những người có bộ kỹ năng riêng biệt mà còn phải là những con người có sức mạnh và đam mê. 
  • Khả năng lãnh đạo. Google muốn biết nhân viên sẽ hành động như thế nào trong các tình huống kết nối đội nhóm thay vì chỉ làm tốt một vị trí mà họ đã nắm giữ. Điều mà Google đang tìm kiếm là khả năng quản lý và tinh thần sẵn sàng bước lên dẫn đầu khi có tình huống phát sinh. 
  • Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, chính là “Googleyness”. Googleyness bao gồm: tính cách vui vẻ, sự khiêm nhường (điều gì sẽ xảy ra nếu một con người không bao giờ chấp nhận họ có thể sai?), tận tâm với công việc, tập thích ứng với sự thay đổi chóng mặt.

Employer Branding at Google

#2 – Văn hóa tự do

Hồ sơ và danh tiếng của Google trong việc sáng tạo đổi mới mang đến sức hấp dẫn không thể cưỡng lại đối với các ứng viên tiềm năng. Nhưng bên cạnh đó, bà Lhuillier tin rằng cách công ty nghĩ về con người và thúc đẩy sự thỏa mãn cá nhân là những yếu tố quan trọng không kém trong Employer Branding. Google rất ý thức về vai trò công việc có ảnh hưởng lớn như thế nào đến cuộc sống cá nhân và mong muốn ứng viên biết đến Google như một công ty thực sự coi trọng con người và luôn mang đến cho họ sự tự do đủ để họ tận hưởng cuộc sống. 

Nghiên cứu cho chúng ta biết rằng các tổ chức thành công hơn khi họ đặt nhân viên của mình lên hàng đầu, tin tưởng họ và coi họ như chủ sở hữu. “Điều này cũng cho thấy rằng các tổ chức dựa trên sự tự do luôn hoạt động tốt hơn so với các tổ chức dựa trên sự sợ hãi và nhún nhường”, bà Lhuillier – Đối tác Nhân sự tại Google cho biết.

Vậy Google đã tìm cách phát triển một nơi làm việc được trao quyền nhiều hơn bằng cách nào?
Kể từ khi Google được thành lập vào năm 1998, tổ chức đã thử nghiệm rất nhiều những hoạt động quản trị và văn hóa cần thiết cho việc xây dựng chiến lược Employer Branding. 

Đối tác nhân sự tại Google

Bà Lhuillier chia sẻ: “Kết quả từ nghiên cứu gần đây nhất dựa trên hơn 200 cuộc phỏng vấn nhân viên thật sự khiến tôi bất ngờ, rằng chuyện có những ai tham gia làm việc nhóm thật sự không ảnh hưởng quá nhiều đến kết quả sau cùng mà là cách các thành viên trong nhóm phân chia công việc, tương tác với nhau và cùng chia sẻ đóng góp của họ mới là điều đáng quan tâm.” Một trong số những điều đặc biệt nhất mà Google học được từ nghiên cứu chính là tầm quan trọng của việc mọi người có thể tin tưởng lẫn nhau, cùng nhau mang lại công việc chất lượng cao và cảm thấy đủ an toàn với nhau để chấp nhận rủi ro mà không dẫn đến sự bất an hay xấu hổ. Ngoài ra, một động lực quan trọng khác để thành công là cảm giác rằng công việc này thật sự quan trọng với riêng mỗi cá nhân (cảm giác làm việc có nghĩa) và những gì họ làm là cực kỳ quan trọng (cảm giác mang lại sự tác động).

#3 – Định vị rõ ràng những Googlers tương lai

Cách Google tiếp cận với ứng viên và truyền đạt Thương hiệu Nhà tuyển dụng phần nào đó phản ánh mong muốn tìm kiếm những người có thể phát triển mạnh trong môi trường Google, cả ở cấp độ cá nhân và khi là một phần của đội nhóm. Trang web nghề nghiệp của công ty cho phép nhân viên Google nói lên những gì doanh nghiệp mong đợi và cuộc sống trong công ty thực sự đang diễn ra như thế nào. Reto Strobl, Quản lý Kỹ thuật tại trụ sở Zurich đã chia sẻ về những người đồng nghiệp tuyệt vời mà anh làm việc cùng và sự ảnh hưởng của họ đến cuộc sống công việc của mình, anh nói: “Thật thú vị khi thấy các bloggers – những người đồng nghiệp của mình viết về công ty công nghệ mà chính bạn đang làm việc trong đó”. Mặt khác, anh ấy cũng thẳng thắn chia sẻ về những thách thức trong công việc của mình, bao gồm phải làm việc xuyên thời gian, công tác ở nước ngoài và ở xa gia đình. 

Mặc dù có hàng ngàn đơn ứng tuyển được gửi đến mỗi ngày, Google luôn muốn đảm bảo rằng ứng viên của mình sẽ thể hiện trên CV những thành quả cá nhân và cụ thể nhất. 

“Mỗi một CV sẽ được xem xét bởi một nhà tuyển dụng nhất định để chắc chắn rằng không có một ứng viên tuyệt vời nào bị chúng tôi bỏ qua. Ngoài ra, chúng tôi cũng tận dụng tốt nhất hệ thống giới thiệu của mình để đảm bảo rằng các ứng viên phù hợp trong nội bộ công ty có thể đăng ký và được xem xét thay vì tập trung quá nhiều vào nguồn nhân lực bên ngoài.” – Bà Lhuillier cho biết. 

Để tạo cho ứng viên cảm giác làm việc tại Google thực sự là như thế nào, ứng viên có thể nói chuyện với những người làm việc trong những phòng ban khác. Điều này giúp Google xem xét sự hợp tác cũng như độ phù hợp của ứng viên với Google. 

Bộ phận tuyển dụng độc lập của Google đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo người trúng tuyển sẽ làm việc lâu dài, bao gồm xem xét phản hồi từ tất cả những người phỏng vấn để đảm bảo quy trình tuyển dụng của chúng tôi là công bằng và rằng chúng tôi đang giữ đúng cam kết về các tiêu chuẩn của Google. 

Google đã dành rất nhiều thời gian để làm cho quá trình tuyển dụng của tổ chức hiệu quả nhất có thể – giảm thời gian phỏng vấn và tăng sự giao tiếp với ứng viên. Mặc dù quá trình này cần sự hỗ trợ từ nhân viên Google trong một vài giai đoạn, Google tin rằng tất cả đều mang đến giá trị cần thiết.

Bà Lhuillier cho rằng, “Những thành viên Google đầu tiên đã xác định những nguyên tắc này hơn mười năm trước và đó là cách chúng tôi giữ đúng chuẩn mực của một Googler trong quá trình tổ chức phát triển ở hiện tại và tương lai.”  

Employer Branding at Google

#4 – Hướng tiếp cận ứng viên với cấu trúc rõ ràng

Một trong những điểm khác biệt của quá trình phỏng vấn tại Google là mô hình phỏng vấn theo cấu trúc có sẵn. Google luôn đảm bảo rằng nhà tuyển dụng của họ được đào tạo tốt và biết cách sử dụng các kỹ thuật phỏng vấn phù hợp. “Đối với chúng tôi, phỏng vấn có cấu trúc có nghĩa là sử dụng cùng một câu hỏi phỏng vấn, chấm điểm các câu trả lời của ứng viên theo cùng một thang điểm và đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên trình độ nhất quán, được xác định trước.”, bà Lhuillier nói.

Trở lại với câu hỏi được đặt ra từ đầu, Google tin rằng cấu trúc cho phép các nhóm phỏng vấn tìm hiểu ứng viên thực sự và đảm bảo tất cả đánh giá đều mang tính khách quan. Nghiên cứu cho thấy, trong những lần gặp đầu tiên, con người có xu hướng đưa ra những phán đoán vô thức, bị ảnh hưởng bởi những thành kiến ​​và niềm tin vô thức. Điều này có thể dẫn đến việc người phỏng vấn chuyển từ đánh giá năng lực của ứng viên sang việc tìm kiếm bằng chứng xác nhận ấn tượng ban đầu của họ mà không hề nhận ra điều đó. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các cuộc phỏng vấn có cấu trúc thì khách quan hơn so với các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc, đây là lý do tại sao Google ứng dụng nguyên tắc này vào tổ chức của mình.

Phỏng vấn có cấu trúc

Vậy các doanh nghiệp khác có thể học được gì từ Google? 

Những chiếc xe tuyệt vời có thể điều khiển dễ dàng và hoạt động tốt là bởi vì kỹ thuật tuyệt vời của người sáng chế ra nó. Và kỹ thuật đó chỉ có thể được tạo nên thông qua một quá trình liên tục tạo ra ý tưởng, thử nghiệm, sửa lỗi và sàng lọc. Google đã áp dụng các nguyên tắc kỹ thuật tương tự cho Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình. Và sau rất nhiều thử nghiệm và sai sót, họ đã chọn cách tiếp cận tiêu chuẩn hóa và có hệ thống để tuyển dụng. Điều này có vẻ trái ngược với Google khi suy cho cùng điều họ mong muốn là chọn ra những người có đầu óc sáng tạo và giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, với tầm nhìn sâu rộng, Google tin rằng phương pháp này là kim chỉ nam định hướng cách nhân viên sẽ phản ứng với những tình huống không báo trước, chẳng hạn như được yêu cầu lãnh đạo hoặc đối mặt một lần nữa với những thách thức mà họ đã từng trải qua trước đây.

Mong rằng bài viết thật sự mang đến cho anh chị Nhân sự những góc nhìn mới mẻ trong việc xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình. 

Có thể bạn quan tâm:

Trường Thanh (Theo Randstad.com) 

Talent Brand Vietnam

Tham gia cộng đồng Employer Branding trên Linkedin và Facebook để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích qua link sau: 

Group Linkedin: http://bit.ly/3bGVAIp

Group FB: http://bit.ly/EmployerBrandingVN

Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email [email protected] hoặc hotline 0777 556 776. 

 

Talent Brand Partner

Talent Brand Partner

Leave a Replay