fbpx

Talent Research: 7 bước thực hiện thành công Nghiên cứu Nhân tài

Nghiên cứu Nhân tài (Talent Research) xuất hiện nhằm cho phép doanh nghiệp hiểu sâu hơn, đầy đủ hơn về năng lực, nhu cầu, mối quan tâm, hành vi,..của nhân tài. Đặc biệt, thông qua quá trình nghiên cứu, doanh nghiệp sẽ xác định được điểm lý tưởng (sweet spot) – nơi giao thoa giữa những gì doanh nghiệp mang đến và những gì Nhân tài kỳ vọng nhận được. Thông tin này là cơ sở đáng tin cậy, giúp doanh nghiệp đưa ra những quyết định sáng suốt trong các hoạt động Thương hiệu Nhà tuyển dụng.

Vậy làm thế nào để thực hiện Nghiên cứu Nhân tài một cách tối ưu và hiệu quả? Cùng Talent Brand khám phá 7 bước dưới đây nhé!

Các bước tiến hành Talent Research

Hiểu được quy trình nghiên cứu Nhân tài sẽ giúp tiết kiệm thời gian và hạn chế các vấn đề phát sinh trong quá trình nghiên cứu. Sau đây là 7 bước để tiến hành nghiên cứu Nhân tài hiệu quả, cung cấp nhiều thông tin chi tiết hữu ích, nhanh chóng và tối ưu cho doanh nghiệp. 

Bước #1. Xác định mục tiêu và “vấn đề”

Trong Nghiên cứu Nhân tài, bước đóng vai trò quan trọng nhất trong việc quyết định đến thành công của nghiên cứu chính là xác định mục tiêu và “vấn đề”. Cốt lõi của bước này là để hiểu được mọi gốc rễ cần được chuẩn bị trước khi bắt tay vào việc nghiên cứu. Từ đó có đầy đủ các cơ sở thông tin để đưa ra quyết định, đồng thời hạn chế những rủi ro trong quá trình thực hiện.

Nhà tuyển dụng có thể tiếp cận theo hướng giả lập một báo cáo Nghiên cứu Nhân tài với dữ liệu giả định và hỏi người được phỏng vấn: “Nếu một báo cáo Nghiên cứu Nhân tài trông giống thế này, thì liệu thông tin doanh nghiệp cần đã đầy đủ?”. Nếu câu trả lời là có, thì đó là lúc Nhà tuyển dụng cần bắt tay vào thực hiện các bước kế tiếp để thu thập dữ liệu thật. Nếu câu trả lời là không, tiếp tục làm việc với đáp viên cho tới khi xác định được mục tiêu rõ ràng.

2 nhóm mục tiêu của Talent Research thường được các doanh nghiệp ứng dụng là:

Nhóm 1: External – Hướng tới đáp viên là những người bên ngoài tổ chức

  • Đo lường & xếp hạng sức khoẻ Thương hiệu Nhà tuyển dụng trên thị trường lao động cạnh tranh. 
  • Thấu hiểu nhận định, xu hướng và kỳ vọng của người đi làm để có thể đáp ứng nhu cầu cụ thể của nhân tài thông qua các chính sách và cơ hội làm việc mà họ mong muốn. Từ đó, tạo nên một thị trường lao động phát triển bền vững.
  • So sánh và cập nhật chính sách nhân sự từ các công ty khác trên thị trường để hoàn thiện chính sách nội tại và chuẩn bị cho các mục tiêu phát triển tương lai.

Nhóm 2: Internal – Hướng tới đáp viên là những người bên trong tổ chức

– Cải thiện chất lượng đào tạo & văn hoá học tập

– Hoàn thiện chính sách phúc lợi toàn diện

– Nâng cao trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

– Tích cực hoá trải nghiệm nghỉ việc

– Cải thiện chất lượng các sự kiện & truyền thông nội bộ…

Bước #2: Xác định đối tượng và mẫu

Dựa trên mục tiêu của Talent Research, bạn cần xác định đối tượng hướng đến (bên trong và bên ngoài tổ chức) để có được một góc nhìn sáng suốt và chính xác về các vấn đề liên quan đến Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Đối tượng bạn cần nghiên cứu là ai?

  • Ứng viên tiềm năng: Đây là nhóm người quan tâm đến môi trường và cơ hội việc làm tại công ty hoặc nhóm người có thể quan tâm đến công ty trong tương lai. 
  • Ứng viên: Đây là nhóm người đang trong quá trình tham gia ứng tuyển tại công ty của bạn. Bạn cần quan điểm của cả ứng viên tiềm năng và ứng viên hiện tại để hiểu cách mà mình đang xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng có xác thực và hiệu quả hay không. 
  • Nhân viên hiện tại: Không ai hiểu rõ Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn hơn những người đã làm việc cho bạn, vì vậy nhóm này sẽ là nguồn thông tin phong phú nhất. Cho dù họ đã làm việc cho bạn 6 tháng hay 15 năm, thì họ cũng là thước đo tốt nhất để đánh giá Thương hiệu Nhà tuyển dụng của công ty. Lưu ý: Khi bạn thu thập phản hồi từ các nhân viên hiện tại, hãy đảm bảo rằng bạn đang nói chuyện với một bộ phận lành mạnh trong công ty, bao gồm các phòng ban khác nhau, cấp lãnh đạo, giới tính, tôn giáo, v.v.
  • Nhân viên cũ: Họ có thể là người ủng hộ tốt nhất hoặc là cơn ác mộng tồi tệ nhất đối với công ty. Thông thường, nhóm này là nguồn giới thiệu chính cho những tài năng lớn, vì vậy bạn cần ý kiến đóng góp của họ. Chính những y kiến và kinh nghiệm của nhân viên cũ sẽ giúp bạn biết nhiều về điểm mạnh và điểm yếu của công ty. 

Đối tượng là một yếu tố quan trọng và cần xác định trước hết khi tiến hành xây dựng kế hoạch lấy mẫu. Kế hoạch lấy mẫu dữ liệu cần có 3 yếu tố:

  1. Đơn vị lấy mẫu hay Đối tượng cần được khảo sát là ai?
  2. Cỡ mẫu hay Số lượng đối tượng khảo sát là bao nhiêu?
  3. Quy trình lấy mẫu hay Cần chọn người trả lời khảo sát như thế nào? Có hai cách có thể áp dụng để lấy mẫu đại diện:
  • Lấy mẫu xác suất: Trong lấy mẫu xác suất, việc chọn mẫu sẽ được thực hiện sao cho đảm bảo mỗi Nhân tài sẽ có cơ hội lựa chọn như nhau. 
  • Lấy mẫu phi xác suất: Trong lấy mẫu phi xác suất, người nghiên cứu sẽ chọn đối tượng khảo sát một cách ngẫu nhiên. Với cách thức này, một vài Nhân tài sẽ có cơ hội cao hơn người khác trong việc được chọn làm mẫu đại diện. 

Bước 3: Quyết định phương án 

Khi đã xác định được mục tiêu và đối tượng nghiên cứu, giờ là lúc lên kế hoạch về loại Nghiên cứu Nhân tài phù hợp để có được các dữ liệu cần thiết. Tại bước này, trước hết doanh nghiệp sẽ phải quyết định phương pháp Nghiên cứu Nhân tài. Một số phương pháp nghiên cứu phổ biến để doanh nghiệp của bạn có thể lựa chọn, đó là:

  • Điều tra, khảo sát: Công cụ thực hiện nghiên cứu bằng phương pháp này chính là bảng câu hỏi (bảng hỏi). Doanh nghiệp sẽ thiết kế một bảng câu hỏi thông minh, bám sát vào mục tiêu đã đề ra để khảo sát Nhân tài mẫu. Quy mô mẫu khảo sát càng lớn bao nhiêu, thì kết quả thu được càng đáng tin cậy bấy nhiêu.
  • Phỏng vấn nhóm: Người điều phối sẽ sử dụng một chuỗi các câu hỏi được soạn sẵn hay các chủ đề để dẫn dắt cuộc thảo luận giữa một nhóm Nhân tài.
  • Phỏng vấn cá nhân: Giống như phỏng vấn nhóm, phỏng vấn cá nhân bao gồm nhiều câu hỏi mở có tính chất tìm hiểu sâu. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi người phỏng vấn phải có kỹ năng dẫn dắt và tạo thiện cảm với Nhân tài. Bởi họ có sẵn sàng chia sẻ với người lạ hay không, đều phụ thuộc kỹ năng của người phỏng vấn.
  • Quan sát: Khi bạn quan sát hành động của Nhân tài được ghi lại trong hệ thống camera đặt tại văn phòng công ty hay hành động trên các nền tảng mạng xã hội và môi trường bên ngoài, bạn có thể thấy cách thức họ phản ứng đối với Thương hiệu Nhà tuyển dụng của công ty hay các đối thủ cạnh tranh khác. 
  • Thử nghiệm: Bạn có thể đưa ra những phương thức chiêu mộ, tuyển dụng và tạo động lực cho Nhân tài một cách sáng tạo, mới mẻ để kiểm tra phản ứng của họ.

Đây cũng là lúc để xác định Nghiên cứu Nhân tài được thực hiện bằng cách nào: qua điện thoại, gặp trực tiếp, gửi thư, online, v.v…Tiếp theo, cần chú ý xem bản báo cáo Nghiên cứu Nhân tài sẽ được thiết kế thế nào để xác định các kiểu phân tích dữ liệu được thực hiện và cấu trúc của các câu hỏi: tóm tắt đơn giản, phân tích hồi quy nâng cao, v.v…

Bước #4 – Thiết kế và chuẩn bị công cụ

Ở bước tiếp theo, công ty sẽ thiết kế và chuẩn bị công cụ – đây là bước triển khai kế hoạch trong toàn bộ quy trình Talent Research. Nếu lựa chọn khảo sát là phương thức phù hợp (trong bước 2), bạn sẽ bắt đầu viết câu hỏi và thiết kế bảng hỏi. Nếu như phỏng vấn nhóm là phương thức được lựa chọn, người thực hiện nghiên cứu cần chuẩn bị câu hỏi và các thiết bị cần thiết cho người điều phối.

Bước 5# – Thu thập dữ liệu

Đây chính là phần cốt lõi của quá trình Nghiên cứu Nhân tài. Doanh nghiệp đưa bản khảo sát, hoặc thực hiện các buổi phỏng vấn nhóm, phỏng vấn sâu, thực hiện thử nghiệm tại công ty,…Các câu trả lời, lựa chọn và những điểm quan sát thấy đều được thu thập và ghi chép, thường là trong các bảng gồm dòng và cột. Mỗi phần thông tin đều quan trọng và đóng góp vào việc kết luận cuối cùng của Nghiên cứu Nhân tài. 

Bước #6 – Phân tích dữ liệu

Từ bước 5 (Thu thập dữ liệu), nhà nghiên cứu đã có cái nhìn và cách hiểu sâu hơn về những dữ liệu đang có. Nếu như những dữ liệu này chưa được ghi chép trong các bảng có hệ thống, người làm nghiên cứu cần tổng hợp chúng lại. Nếu như dữ liệu đã được ghi chép trong các bảng, đây là lúc xử lý chúng đúng cách. Một số phần mềm được sử dụng như Excel, SPSS, Minitab, v.v…để tạo bảng và đồ thị, biểu đồ; phân chia, phân khúc kết quả vào các nhóm phù hợp như độ tuổi, giới tính, v.v… và tìm ra xu hướng chính của dữ liệu. Đây là bước bắt đầu việc hình thành một nội dung mà bạn muốn thể hiện và kết luận.

Bước #7: Minh hoạ dữ liệu và trình bày kết quả

Bạn đã dành nhiều giờ để xử lý dữ liệu, xây dựng các bảng, biểu đồ và đồ thị tóm tắt, giờ là lúc để tổng hợp những thông tin hữu ích nhất thành một báo cáo Talent Research hay bài trình bày dễ hiểu. Một cách hay để trình bày dữ liệu là bắt đầu với mục tiêu Nghiên cứu Nhân tài và các “vấn đề” đã được xác định ở bước 1. Trình bày lại những câu hỏi và sau đó đưa ra các khuyến nghị, phương hướng đề xuất của bạn dựa trên dữ liệu.

Khi trình bày kết quả, nên tập trung vào câu hỏi “Nhà tuyển dụng muốn đạt điều gì khi sử dụng báo cáo nghiên cứu này”. Một trong những sai lầm lớn mà nhiều nhà nghiên cứu mắc phải là họ trình bày các báo cáo theo thứ tự câu hỏi giống nhau và không nhìn thấy tiềm năng của việc kể chuyện. Hãy linh hoạt trình bày những hiểu biết, câu trả lời và đề xuất, chứ không chỉ trình bày các biểu đồ và bảng biểu. Nếu đặt một biểu đồ trong báo cáo Nghiên cứu Nhân tài, hãy tự hỏi “nó có nghĩa là gì và có tác động như thế nào?” Tư duy phản biện ở khâu này sẽ giúp bản báo cáo nghiên cứu có tính thực tiễn và ý nghĩa hơn.

Lợi ích của Talent Research khi được thực hiện hiệu quả

Một Nghiên cứu Nhân tài được thực hiện một cách hiệu quả, bài bản, bám sát mục tiêu giải quyết các vấn đề của Thương hiệu Nhà tuyển dụng sẽ mang lại nhiều lợi ích dành cho doanh nghiệp:

  • Đưa ra quyết định sáng suốt: Sau khi thực hiện Talent Research, bạn có thể dựa trên kết quả thu được để đưa ra những quyết định phù hợp, sát thực và hiệu quả cao về Thương hiệu Nhà tuyển dụng.
  • Có được thông tin chính xác: Talent Research cung cấp thông tin thực tế và chính xác, giúp bạn chuẩn bị những phương hướng tối ưu trước sự biến động của thị trường lao động trong tương lai. Đồng thời, bạn sẽ tận dụng được những lợi thế cạnh tranh của mình để chinh phục Nhân tài một cách tâm phục, khẩu phục.
  • Phân tích các phương pháp giao tiếp với Nhân tài: còn như một hướng dẫn có cơ sở dữ liệu, phân tích cụ thể giúp Nhà tuyển dụng có thể cải thiện hiệu quả giao tiếp với ứng viên tiềm năng, ứng viên hiện tại và ứng viên cũ bởi khi biết sở thích, thị hiếu và mong muốn của nhân tài hơn, kết giao và làm thân với nhau cũng dễ hơn rất nhiều, đỡ tốn công, tốn của, và đặc biệt là hao tổn nhân lực không đáng có.

Những khó khăn và thách thức thường gặp trong Talent Research

1. Thách thức thường gặp là về nguồn lực:

Research hiệu quả là một quá trình cần đầu tư nghiêm túc, lâu dài nên cần số lượng mẫu nhất định, chất lượng của đáp viên, và đội ngũ triển khai có chuyên môn để đảm bảo tính khách quan, tìm đúng nhận định sâu sắc (insights), và tạo trải nghiệm tốt cho người tham dự.

Tuy nhiên, nội bộ doanh nghiệp và nhân sự phụ trách thường không có sẵn những nguồn lực này, đặc biệt là với các khảo sát bên ngoài (external research). Đây là một thách thức phổ biến dễ nhận thấy nhất đối với các Nhà tuyển dụng hiện tại. Giải pháp để tối ưu nguồn lực mà doanh nghiệp đang áp dụng thường là thuê ngoài một đội ngũ nghiên cứu nhân tài chuyên trách.

2. Sự thay đổi liên tục trong nhận định của nhân tài:

Thứ nhất là những điều chỉnh từ chính nội tại của nhân tài qua quá trình trải nghiệm thực tế trên hành trình sự nghiệp, nhân tài dần định hình rõ hơn mong đợi của bản thân, hiểu hơn về môi trường làm việc thực tế, và có những nhu cầu mới hơn hoặc cao hơn.

Thứ hai là những tác động từ yếu tố khách quan ngoại cảnh như khủng hoảng kinh tế, dịch bệnh, áp lực đồng trang lứa, hay xu thế xã hội. Những ngoại cảnh này tác động lên suy nghĩ của nhân tài, làm thay đổi nhận định và mong đợi của họ, cũng như điều chỉnh thứ bậc ưu tiên của các tiêu chí.

Sự thay đổi này áp lực doanh nghiệp phải không ngừng lắng nghe và cập nhật để có những thấu hiểu đúng đắn, và đưa ra chiến lược kịp thời.

Identifying and Developing Candidate Personas | JazzHR

3. Một số khó khăn khác trong thực tế phương pháp triển khai

– Lồng ghép quá nhiều mục tiêu vào một research khiến cho nội dung khảo sát dàn trải quá dài, nội dung nghiên cứu bị phân mảnh, không đi đủ sâu. Điều này gây ra 3 hệ quả không mong muốn. Thứ nhất là tốn nhiều nguồn lực (thời gian, công sức) không đáng có. Thứ 2, khảo sát sẽ khiến những bên liên quan trong quá trình diễn ra (đáp viên, moderator,…) cảm thấy nhàm chán, mệt mỏi không đáng có. Cuối cùng và “nghiêm trọng” nhất là không đạt tới được mục tiêu một cách tập trung sâu, khai thác “đủ đô” như kỳ vọng.

– Lựa chọn thời điểm khảo sát chưa phù hợp. Ví dụ khảo sát độ hài lòng của nhân viên ngày sau đợt nhận thưởng và tăng lương sẽ ảnh hưởng đến nhận định của nhân viên.

– Những can thiệp quá sâu khiến nhân tài không thoải mái chia sẻ. Ví dụ project team nội bộ muốn nghe trực tiếp nhân viên chia sẻ trong thảo luận nhóm chuyên sâu.

Trong chiến lược nhân sự sắp tới, nếu bạn cần thực hiện một Nghiên cứu Nhân tài để phục vụ việc triển khai các mục tiêu hiệu quả, khả thi và phát huy lợi thế cạnh tranh trên trường đua Thương hiệu Nhà tuyển dụng thì hãy liên hệ ngay Talent Brand để được tư vấn và đồng hành cùng bạn nhé!

Talent Brand là đơn vị chuyên nghiệp và uy tín trong tư vấn, thiết kế và triển khai Nghiên cứu Nhân tài (Talent Research) Thương hiệu Nhà tuyển dụng nhiều năm qua tại Việt Nam với đội ngũ chuyên gia trong lĩnh vực Employer Branding, đồng hành cùng doanh nghiệp đạt đến sự thấu hiểu sâu sắc bên trong tổ chức và thị trường nhân tài bên ngoài. Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở rõ ràng từ nền tảng dữ liệu để thực hiện những bước những bước đi vững vàng hơn trong xây dựng môi trường làm việc và phát triển Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Chúng tôi:

  • Thấu hiểu giá trị mà các cuộc khảo sát Thương hiệu Nhà tuyển dụng có thể mang lại.
  • Hào hứng tìm hiểu những điều tạo nên niềm tự hào và sự thích thú trong tổ chức của bạn.
  • Mong muốn cùng bạn khám phá những câu chuyện của employees và xây dựng một kế hoạch hành động để gắn kết nhân viên và thu hút ứng viên.

Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.

Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.

Related Aritcles

Your Employer Branding Partner.

Your Employer Branding Partner.

A team of humans with the insights, technology, and ideas to deliver effective employer branding strategies and creative HR solutions.

Address

First Floor, Packsimex Building, 52 Dong Du,
Ben Nghe, District 1, HCMC

Say hello

Hotline: 0777 556 776

A team of humans with the insights, technology, and ideas to deliver effective employer branding strategies and creative HR solutions.

Address

First Floor,, Packsimex Building, 52 Dong Du, Ben Nghe, District 1, HCMC