Cách công ty phần mềm thu hút ứng viên nữ & cải thiện văn hóa đa dạng
Atlassian là một công ty phần mềm toàn cầu chuyên tạo ra các ứng dụng quản lý công việc miễn phí và cực kỳ hiệu quả với mục đích theo dõi công việc của mỗi thành viên bao gồm Stride, Trello và Jira. Atlassian tin rằng, đằng sau mỗi sự đổi mới không chỉ đơn thuần là một thiên tài đơn độc mà là sự phối hợp và nỗ lực của một tập thể trong việc thu hút ứng viên và xây dựng một môi trường đa dạng, cân bằng.
Chính vì thế, Atlassian đã đề ra nhiệm vụ chính là giải phóng tiềm năng đội nhóm và mô hình “Đa dạng & hòa hợp” (Diversity and Inclusion – D&I) là một phần không thể thiếu trong định hướng để thực hiện thành công sứ mệnh đó.
Tại sao Atlassian lại lựa chọn hướng đi đó trong việc xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình?
Bằng chứng thực nghiệm cho thấy sự đa dạng trong đội nhóm mang đến hiệu quả công việc tốt hơn. Ngoài ra, theo Viện nghiên cứu Credit Suisse, gia tăng sự đa dạng trong hội đồng quản trị dẫn đến lợi nhuận cao hơn cũng như hiệu suất giá cổ phiếu tốt hơn.
Scott E. Page, một giáo sư khoa học chính trị và hệ thống phức hợp tại Đại học Michigan đã sử dụng vô số nghiên cứu, từ lĩnh vực kinh tế đến xã hội học để hỗ trợ lý thuyết của ông rằng sự đa dạng về nhận thức (được mô tả như một cuộc gặp gỡ giữa các cá nhân với những quan điểm khác nhau) dẫn đến những quyết định nhóm mang tính thông minh và thực tiễn.
Năm 2015, Atlassian chỉ tuyển dụng khoảng 10% nhân viên nữ cho các vị trí kỹ thuật trong công ty. Điều này dẫn đến việc đội ngũ nhân sự của Atlassian không đa dạng về nhận thức như họ mong muốn vì sự đa dạng về giới tính là một trong những chỉ số tốt nhất để đo lường sự đa dạng nhận thức.
Atlassian nhận thấy rằng, họ cần tận dụng tốt hơn các nguồn nhân lực có sẵn và thiết kế một quy trình đánh giá ứng viên khách quan hơn nữa. Vì vậy, công ty đi vào phân tích và tìm hiểu ba vấn đề chính mà họ đang gặp phải trong quá trình tuyển dụng của mình, bao gồm:
- Định hướng Thương hiệu Nhà tuyển dụng đặt ứng viên nam làm trọng tâm
- Số lượng ứng viên nữ còn hạn chế
- Đánh giá sai lệch tiềm năng trong quá trình phỏng vấn
Sau khi nhận diện những vấn đề cần phải giải quyết như trên, Atlassian đã đề ra một hướng tiếp cận mới sáng tạo hơn và tối ưu dữ liệu hơn trong việc thu hút các nhóm ứng viên đa dạng và có trình độ về với công ty của mình. Dưới đây là cách Atlassian đã thực hiện để giải quyết các vấn đề trên, đồng thời tạo ra hiệu ứng tốt hơn trong việc truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng.
#1. Thay đổi hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên
Atlassian đã cập nhật trên website của công ty các hình ảnh mới mẻ, giúp mọi người liên tưởng đến sự đa dạng về giới tính, tính cách ở một nhóm các thành viên đang cùng nhau làm việc trong môi trường đa văn hóa. Bên cạnh đó, Atlassian cũng nhấn mạnh những lợi ích mà công ty có thể cung cấp cho ứng viên ở các hoàn cảnh và giai đoạn khác nhau của cuộc sống như cơ hội phát triển nghề nghiệp, quyền lợi kiểm tra sức khỏe toàn diện và hỗ trợ chăm sóc trẻ khẩn cấp.
Kết quả cho thấy, những sự thay đổi này khiến số lượng người truy cập vào trang chủ của Atlassian cảm nhận được sự thấu hiểu cũng như toàn bộ những nhu cầu về loại hình hoạt động, các phúc lợi xã hội và mục tiêu công việc mà họ mà họ cần đều xuất hiện tại đây.
Ngoài việc cải tiến trang web, Atlassian cũng thực hiện chiến lược quảng cáo vị trí tuyển dụng của công ty thông qua Textio – một phần mềm đo lường sự hiệu quả của các tin tuyển dụng và đề xuất làm thế nào để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn.
Theo nghiên cứu từ Hewlett Packard, phần lớn phụ nữ sẽ không nộp đơn xin việc trừ khi họ nghĩ rằng họ đáp ứng tất cả các tiêu chí được đăng. Ngược lại, hầu hết đàn ông sẽ ứng tuyển kể cả khi họ chỉ đáp ứng 60% các yêu cầu được liệt kê.
Hơn nữa, những người da màu thường không kỳ vọng ở các nội dung tuyển dụng có chứa biệt ngữ kinh doanh. Hiểu được điều đó, Atlassian hiện nay đã thay đổi nội dung mô tả công việc với những từ ngữ đơn giản, tạo cảm hứng cũng như tập trung nói về những người đồng đội tận tâm và luôn hỗ trợ hết mình cho nhau trong công việc. Sự thay đổi này đã thu hút được nhóm ứng viên rộng hơn, cải thiện sự đa dạng và chất lượng ứng viên tổng thể cùng một lúc.
#2. Truyền cảm hứng cho nhân viên nữ
Vì số lượng nhân viên nữ tại Atlassian còn hạn chế nên không thể tạo ra được sự đang dạng mà công ty cần có, đội ngũ Nhân sự của tổ chức đã thực hiện một số thay đổi đối với chiến lược truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng và giành được giải thưởng ‘Chiến dịch truyền thông tích hợp nhất’ thông qua Hiệp hội Nhà tuyển dụng Úc.
Họ đã làm điều đó như thế nào?
Atlassian luôn đảm bảo sự hiện diện của các thành viên nữ tại tất cả các sự kiện, từ hội chợ nghề nghiệp cho đến các cuộc thảo luận về công nghệ nhằm mục đích truyền cảm hứng cho thế hệ lãnh đạo tiếp theo tại Atlassian. Đồng thời, công ty cũng dựng một video chia sẻ về “Cách phụ nữ xây dựng tương lai tại Atlassian” với hashtag #atlassianwomen.
Không dừng lại ở đó, công ty còn tài trợ học bổng ngành Kỹ thuật cho sinh viên nữ bên cạnh Quỹ học bổng của công ty về Kỹ thuật và Khoa học máy tính. Đồng thời là nhà tài trợ cho chương trình SheHacks – một chương trình thực tế nơi các chị em phụ nữ kết bạn và cùng nhau khởi nghiệp.
Hơn nữa, nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ thường cảm thấy tự ti về khả năng của họ nhiều hơn nam giới. Ví dụ, một nghiên cứu được tiến hành bởi nhà tâm lý học Cornell David Dunning và nhà tâm lý học của Đại học Washington Joyce Ehrlinger đã chỉ ra rằng khi chúng ta hỏi phụ nữ và đàn ông rằng họ đã trả lời các câu hỏi trong một bài kiểm tra lý luận khoa học như thế nào, phụ nữ nghĩ rằng họ nhận được 5,8 điểm trên 10 câu hỏi trong khi đàn ông nghĩ rằng họ nhận được 7.1. Thực tế, kết quả của cả nam và nữ là gần như nhau: phụ nữ đạt 7,5/10 và đàn ông là 7,9.
Chính vì vậy, nhằm thu hút ứng viên nữ tài năng và giúp họ vượt qua được rào cản về sự tự ti của mình, Atlassian đã tham gia kết nối với cộng đồng các kỹ thuật viên nữ tại Úc và đề xuất cơ hội được cố vấn bởi các thành viên. Tại các buổi gặp gỡ và hội chợ nghề nghiệp tại trường đại học, Atlassian đã thảo luận rất cởi mở về sự tồn tại của khoảng cách giữa niềm tin với tỷ lệ thành công rất cao của phụ nữ.
Xuất phát từ những hành động đi từ sự thấu hiểu đến những chiến dịch lớn hơn trên thị trường, Atlassian đã thành công trong việc tạo dựng uy tín của một Thương hiệu Nhà tuyển dụng không phân biệt giới tính trong ngành nghề, đặc biệt là ngành Kỹ thuật, và tạo được thiện cảm với phạm vi ứng viên rộng lớn trên toàn cầu bao gồm cả nam lẫn nữ. Đây chính là một trong những bước tiến khéo léo nhất mà Atlassian đã thực hiện để cải thiện quy trình tuyển dụng của mình.
#3. Giảm thiểu sai lệch trong đánh giá ứng viên
Trước đây, Atlassian luôn phỏng vấn với mục tiêu tìm ra những con người phù hợp với nền văn hóa hiện có của công ty. Về sau, họ nhận ra rằng điều này vốn dĩ rất mơ hồ và mang tính thiên vị vô thức hơn là các tiêu chí tuyển dụng hợp lý. Bằng cách nhìn nhận lại vấn đề, Atlassian đã xây dựng một quy trình phỏng vấn trong đó khuyến khích suy nghĩ theo nhóm, tìm ra khuyết điểm và loại trừ độ phù hợp về văn hóa. Từ đó, giải pháp sau cùng được đúc kết lại chính là thay vì tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, giờ đây Nhân sự tại Atlassian phỏng vấn để có thể tìm ra được các giá trị tương đồng giữa ứng viên và doanh nghiệp của mình.
Cụ thể, các ứng viên được đánh giá xung quanh một bộ câu hỏi cụ thể có khả năng dự đoán những hành vi nào sẽ giúp họ đạt được thành công trong công ty. Điều này giúp chuẩn hóa quá trình phỏng vấn nhằm giảm thiểu sai lệch trong phán đoán của Nhân sự dựa trên phong cách hoặc sở thích cá nhân của ứng viên. Theo đó, phương pháp phỏng vấn thông qua hành vi giúp Atlassian tìm ra những cá nhân thực sự mong muốn được làm việc một cách cởi mở. Đồng thời, tìm thấy ứng viên có sự thấu hiểu khách hàng, đồng nghiệp và khả năng tự chủ trong việc tạo nên sự thay đổi tích cực.
Chẳng hạn, thay vì hỏi rằng “Bạn thường làm gì vào cuối tuần?”, hãy yêu cầu ứng viên “Cho tôi một ví dụ về một hành động mà bạn đã từng làm để giúp đồng đội đạt được mục tiêu của họ”. Câu thứ hai sẽ cung cấp cho nhà tuyển dụng hành vi của ứng viên trong quá khứ – một trong những biểu hiện giúp đo lường hành vi tương lai. Trong khi đó câu hỏi đầu tiên chỉ đơn giản là cung cấp cho người phỏng vấn thông tin không cần thiết.
Đồng thời, Atlassian cũng tăng số lượng đào tạo người phỏng vấn các chuyên ngành và cung cấp một khóa đào tạo về hành vi thiên vị vô thức và định hướng hành động cho những thành viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Kết lại
Thông qua hành trình cải thiện hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng của Atlassian, có hai yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần lưu tâm, đó chính là “Thử nghiệm những khả năng mới” và “Cởi mở trong việc thực hiện những hành động nhỏ nhất”. Các công ty thường lo sợ rằng các sáng kiến D&I của mình sẽ không hoàn toàn thành công và do đó, ngần ngại đề xuất các phát kiến mới. Tuy nhiên, tiến bộ quan trọng hơn sự hoàn hảo. Hãy nhớ rằng quá trình xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng là một chặng đường lâu dài mà chúng ta cần phải liên tục nghiên cứu, thay đổi tư duy và thấu hiểu tâm lý con người.
Nguồn tham khảo: workitdaily.com
Trường Thanh – Talent Brand Vietnam
Tham gia cộng đồng Employer Branding trên Linkedin và Facebook để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích qua link sau:
Group Linkedin: http://bit.ly/3bGVAIp
Group FB: http://bit.ly/EmployerBrandingVN
Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.
Có thể bạn quan tâm:
