Địa phương hoá EVP: Hướng dẫn chuyển đổi & truyền thông cho HR
EVP (Employee Value Proposition) được định nghĩa là “Tập hợp các thuộc tính và lợi ích khác biệt tạo động lực khuyến khích ứng viên ứng tuyển vào một doanh nghiệp và những nhân viên hiện tại gắn kết với doanh nghiệp đó”. (Theo Brand Learning)
Ngoài khái niệm trên, EVP còn được hiểu là tập hợp trải nghiệm và sự ghi nhận được cung cấp bởi nhà tuyển dụng để đổi lấy kỹ năng, kiến thức và sự gắn bó của nhân viên.
Trong đó, quá trình xây dựng, làm mới và chuyển đổi EVP sao cho hợp lý hoá với từng địa phương là một nhiệm vụ không hề đơn giản. Để thực hiện thành công, doanh nghiệp cần phải xem xét phân khúc tài năng và thị trường tuyển dụng mà doanh nghiệp đang hoạt động.
Tại sao cần phải địa phương hoá EVP?
Một EVP đủ sức thuyết phục cần phải rõ ràng, khác biệt và đáng tin cậy, đồng thời gắn liền với giá trị cốt lõi cũng như chiến lược kinh doanh của công ty. EVP giúp ứng viên xác định được đâu là điều giá trị nhất khi trở thành thành viên của doanh nghiệp và điều đó giúp ích gì cho sự phát triển của họ.
EVP về bản chất được liên kết chặt chẽ với Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Cụ thể hơn, EVP của bạn chứa các thành phần cốt lõi mà bạn cam kết sẽ mang lại cho nhân viên của mình. Nói cách khác, xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng chính là mang những giá trị ấy vào cuộc sống của nhân viên một cách hoàn thiện và thực tế. Trong thời đại thông tin ngày càng được yêu cầu cao về sự minh bạch, doanh nghiệp không thể truyền thông những giá trị EVP không phù hợp với thực tế.
Mặc dù bộ giá trị EVP phải được đồng bộ trong cùng một tổ chức, nhưng việc dịch tài liệu cũng như truyền thông nội dung sao cho phù hợp với thị trường, đối tượng là điều thiết yếu để giúp doanh nghiệp tìm đúng người.
Dưới đây là bảng hướng dẫn chuyển đổi & truyền thông EVP mà Anh Chị HR có thể tham khảo để đưa ra những đề xuất hợp lý cho chiến lược Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình.
Giai đoạn chuyển đổi
Phân khúc đối tượng nhân tài. Chìa khoá để có thể địa phương hoá EVP thành công trước hết chính là xác định đối tượng nhân tài mà doanh nghiệp đang nhắm đến.
Hãy xem xét đâu là những kênh truyền thông mà doanh nghiệp đang tập trung nguồn lực, đâu là nơi có khối lượng tuyển dụng hoặc thách thức lớn nhất, đặc biệt là các phân khúc đặc thù trong thị trường. Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phân chia dựa trên phòng ban, vị trí tuyển dụng hoặc cấp bậc (thực tập sinh, sinh viên mới ra trường hoặc người đã có kinh nghiệm).
Một số câu hỏi mà nhà tuyển dụng cần phải trả lời trong giai đoạn này:
- Đâu là phân khúc tài năng lớn nhất của bạn? Hãy nghĩ về số lượng tuyển dụng, tỷ lệ giữ chân nhân tài cũng như những thách thức mà bạn đang đối mặt.
- Bạn có đang chịu trách nhiệm cho nhiều nhóm ứng viên tiềm năng hay không?
- Bạn có đang sở hữu nguồn ứng viên tiềm năng cho các phân khúc thông qua truyền thông EVP và Thương hiệu NTD chưa?
Tự do sáng tạo theo quy chuẩn. Khi EVP toàn cầu đã sẵn sàng để truyền tải, các công ty trực thuộc sẽ được linh hoạt chọn thông điệp phù hợp nhất với nhóm mục tiêu của mình. Để có thể xác định đúng nhất thông điệp đó, nhà tuyển dụng cần xem xét những yếu tố sau:
- Những thông điệp nào sẽ hài hòa nhất với ứng viên của bạn trong phạm vi EVP toàn cầu?
- Những kênh truyền thông nào là thích hợp nhất cho ứng viên?
- Bạn muốn ứng viên trải nghiệm một hành trình ứng tuyển như thế nào? Các Touchpoints (điểm tiếp xúc) nào của ứng viên sẽ quyết định trải nghiệm đó?
Lưu giữ tính chân thực. Thông thường, ít nhất 70% giá trị EVP của doanh nghiệp cần phản ánh chính xác những quyền lợi mà bạn đang mang đến cho nhân viên hiện tại. 30% còn lại thể hiện được những lời hứa mà doanh nghiệp sẽ mang đến cho nhân tài trong tương lai. Đây được xem là nguyên tắc 70/30.
Ví dụ: Đừng nói rằng “Chúng tôi có thể đáp ứng được nhu cầu cân bằng cuộc sống – công việc cho nhân viên của mình.” khi bạn chưa hoàn toàn đạt được điều này. Thay vào đó, hãy nói “Chúng tôi đang phát triển một môi trường làm việc linh hoạt cho phép nhân viên cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và phát triển sự nghiệp.”
Liên quan trực tiếp tới ứng viên. Mặc dù các giá trị cốt lõi của EVP được xây dựng để nhà tuyển dụng có thể thu hút đúng người, nhưng các nhóm nhân viên khác nhau sẽ có các nhu cầu và động lực thúc đẩy riêng biệt. Lúc này, nhà tuyển dụng cần biết phải nói thông điệp gì và với ai. Những cam kết mà doanh nghiệp đang thực hiện cần mang tính cá nhân hoá hơn, vì vậy hãy luôn đặt mình vào vị trí của ứng viên hoặc nhóm nhân viên mà bạn đang giao tiếp cùng.
Đảm bảo sự nhất quán. EVP có thể phát triển theo thời gian, dù sao đi nữa, doanh nghiệp vẫn cần đảm bảo tính nhất quán về các yếu tố cốt lõi nếu không muốn thông điệp của mình bị bão hoà và khiến ứng viên bối rối.
Các giá trị cơ bản như tầm nhìn và văn hóa là loại keo dán gắn kết mọi người với nhau.
Giai đoạn truyền thông
Đánh giá lại nội dung. Xem lại cách truyền tải thông điệp EVP của bạn trong bối cảnh thị trường: Nội dung có nhận được sự tương tác của ứng viên không? Hình ảnh có liên quan đến nhóm ứng viên mục tiêu và vai trò bạn đang tuyển dụng không? Hãy chắt lọc những gì phù hợp nhất dựa trên nguyên tắc 70/30 hoặc 80/20 nói trên và tổng hợp thành một bộ hướng dẫn truyền thông EVP cụ thể mà Nhân sự có thể sử dụng.
Cá nhân hóa quảng cáo tuyển dụng. Hãy lưu ý việc tạo cho ứng viên cảm giác được lắng nghe trực tiếp từ chính doanh nghiệp tại nơi mà họ sinh sống chứ không phải là một sứ mệnh toàn cầu. Đầu tư để cá nhân hoá các mô tả công việc có thể giúp Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn trở nên nổi bật hơn so với đối thủ, thay vì chỉ đơn thuần dịch lại các mô tả công việc từ website toàn cầu.
Kiểm tra hành trình ứng viên trực tuyến. Hãy thử một lần nhìn ngắm Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn thông qua đôi mắt của ứng viên. Tìm hiểu những gì ứng viên có thể tìm thấy về doanh nghiệp của bạn thông qua công cụ tìm kiếm, website công ty hoặc fanpage tuyển dụng. Những nội dung hiển thị ở trang đầu tiên hoặc nhận được nhiều tương tác nhất sẽ cho bạn biết ứng viên cảm thấy hào hứng nhất với giá trị EVP nào của doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể chọn ra những điểm nổi bật để đào sâu hơn.
Triển khai một chiến dịch giới thiệu. Để những nỗ lực của bạn không xa rời khỏi các chiến lược tuyển dụng khác, hãy dành một khoảng thời gian để chạy chiến dịch giới thiệu EVP tích hợp với các nội dung khác (chẳng hạn như chúc mừng ngày thành lập, chúc mừng doanh số vượt kỷ lục, thư cảm ơn…). Điều này sẽ giúp doanh nghiệp của bạn lan truyền thông điệp EVP và nhanh chóng xây dựng nguồn ứng viên tiềm năng.
Phát triển một landing page có trọng tâm. Thử tưởng tượng, nếu một ứng viên lần đầu tiên nhìn thấy thông điệp của bạn trong một chiến dịch hoặc trên phương tiện truyền thông xã hội nhưng sau đó được chào đón với một trang sự nghiệp toàn cầu, họ có thể mất hứng thú. Hãy xem xét tạo ra một trang landing page dành riêng cho tuyển dụng tại Việt Nam để thu hẹp khoảng cách địa lý và tạo cảm giác gần gũi hơn.
Xem thêm: Làm Employer Branding qua Website & Email MKT
Storytelling (Truyền thông dựa trên câu chuyện). Đối với EVP, phương pháp kể chuyện sẽ là một trong những công cụ quan trọng nhất của bạn. Bạn có thể thực hiện điều này bằng cách chia sẻ những câu chuyện thành công hoặc văn hóa công ty thông qua những hoạt động nội bộ và phối hợp với nội dung do nhân viên tạo ra (Employee Generated Content).
Tạm kết
Trong quá trình địa phương hoá EVP của doanh nghiệp, chúng ta cần làm việc dựa trên bối cảnh thị trường, tinh thần trao quyền và cho phép các thành viên được linh hoạt với các giá trị EVP mà doanh nghiệp đang sở hữu. Trên hết, luôn đặt trải nghiệm ứng viên lên hàng đầu.
Mong rằng những chia sẻ trên sẽ giúp Anh Chị HR có thêm gợi ý hữu ích để thực hiện chiến lược truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình.
Trường Thanh (Theo Cielo Talent)
Talent Brand Vietnam
Tham gia cộng đồng Employer Branding trên Linkedin và Facebook để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích qua link sau:
Group Linkedin: http://bit.ly/3bGVAIp
Group FB: http://bit.ly/EmployerBrandingVN
Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.
Có thể bạn quan tâm:
