Ở bài viết trước “Hỏi xoáy đáp xoay” chuyên gia: Mong muốn của ứng viên về chương trình tài năng trẻ, các Anh Chị chuyên gia giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhân sự và Thương hiệu nhà tuyển dụng đã cung cấp những gợi ý hữu ích về cách tiếp cận cũng như thu thập insight – mong đợi của ứng viên cũng như bản thân doanh nghiệp trong các chương trình tài năng trẻ (Young Talent Program). Bài viết sau đây sẽ giúp bạn có góc nhìn tổng quát về cách truyền thông chương trình tài năng trẻ hiệu quả và cách “thay màu áo mới” qua các kỳ tuyển dụng.
Những chia sẻ tâm huyết này từ các Anh Chị chuyên gia hi vọng là những “kim chỉ nam” hữu ích cho doanh nghiệp trên con đường sáng tạo nhiều chương trình tài năng trẻ hoàn thiện và hiệu quả.
Có thể bạn quan tâm
- 15 chiến lược tuyển dụng truyền cảm hứng kèm ví dụ thực tiễn (Phần 1)
- Case Study: Cách Netflix làm Employer Branding trong bối cảnh biến động
- 5 phương thức Employer Branding chinh phục nhân tài ngành IT
Những khó khăn khi xây dựng chương trình Young Talent:
Hàng năm vào những giai đoạn tuyển dụng cao điểm, có đến trên 15 chương trình tài năng trẻ diễn ra cùng lúc. Điều này cho thấy một thực tế: Đây không chỉ là kỳ tuyển dụng của ứng viên mà còn là cuộc đua gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài. Chính vì sự cạnh tranh này trên thị trường lao động, nhà tuyển dụng đã gặp không ít khó khăn để tạo ra một chương trình Tài năng trẻ hiệu quả và nổi bật. Để làm rõ những trở ngại doanh nghiệp gặp phải, Chị Kiến Trần Thy Anh – Talent Acquisition Assistant Manager tại FrieslandCampina Việt Nam đã có những chia sẻ như sau:
- Khó khăn đầu tiên là việc cạnh tranh gay gắt trên thị trường: ứng viên có càng nhiều lựa chọn thì doanh nghiệp càng phải nỗ lực để trở nên khác biệt và thu hút nhân tài. Tuy nhiên, doanh nghiệp không chỉ cần phải chú trọng hình thức tuyển dụng đặc biệt thú vị, sáng tạo mà khâu sàng lọc nhân tài phải được tổ chức kỹ lưỡng nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các phòng ban.
- Chuẩn bị sẵn sàng tâm lý cho sự thay đổi, các sự cố như Covid-19 và việc triển khai chương trình luôn cần có một kế hoạch dự phòng.
- Luôn theo sát để chủ động xử lý những vấn đề phát sinh, đảm bảo “về số” đúng mục tiêu đề ra.
Đứng ở vị thế nhà quản lý Thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp, Chị Nguyễn Phước Xuân Quỳnh – Employer Branding Manager tại FE Credit cũng đã chia sẻ trở ngại nhà quản lý nhân sự có thể gặp phải khi bắt tay vào thực hiện chương trình:
Một khó khăn khác khi xây dựng chương trình Young Talent là nhà quản lý nhân sự phải trình bày kế hoạch chương trình và thuyết phục các thành viên đến từ các phòng ban khác nhau trong công ty đồng thuận, phối hợp cùng thực hiện với kế hoạch đó. Làm được điều này, tập thể mới có thể chung tay tạo điều kiện tốt nhất giúp các thành viên mới phát triển sự nghiệp sau khi họ trúng tuyển.
Bên cạnh đó, đứng ở góc độ một đối tác đã cùng hỗ trợ nhiều doanh nghiệp trong việc truyền thông chương trình tài năng trẻ, Anh Thắng Huỳnh – Founder & General Director Talent Brand cũng đã hệ thống hóa 4 thách thức chung mà doanh nghiệp gặp phải:
Thông điệp và hình thức thu hút nhóm nhân tài trẻ
Để làm được điều này doanh nghiệp cần hiểu đúng insight nhóm ứng viên mục tiêu mà mình hướng đến. Việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng, quan điểm, phương cách ứng tuyển & truyền thông của nhóm ứng viên trẻ này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được thông điệp cũng như hình thức chương trình phù hợp, thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.
“Về số” những mục tiêu tuyển dụng
Ngoài ra, các nhà quản lý nhân sự cũng sẽ gặp áp lực về việc đạt các chỉ tiêu (KPI) về số lượng và chất lượng tuyển dụng qua chương trình mình tổ chức. Ngoài việc có một chương trình thu hút, việc “về số” chính là sự phản ánh rõ ràng nhất về hiệu quả truyền thông chương trình.
Đảm bảo Thương hiệu nhà tuyển dụng và trải nghiệm ứng viên
Xu hướng người đi làm hiện tại không chỉ dừng lại ở việc thành công trúng tuyển mà còn đi sâu vào mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng với ứng viên. Chính vì lẽ đó, việc truyền thông hiệu quả Thương hiệu nhà tuyển dụng cũng như đảm bảo trải nghiệm nhân tài xuyên suốt quá trình ứng tuyển là việc người phụ trách dự án cần phải lưu ý khi triển khai một chương trình tài năng trẻ.
Không ngừng đổi mới và cải tiến mỗi ngày
Sự phát triển của các kênh truyền thông, sự thay đổi không ngừng của insight ứng viên, những chương trình thành công đã tổ chức,… những điều này đặt ra cho nhà quản lý nhân sự một thử thách to lớn rằng: “ngày mai sẽ phải tốt hơn ngày hôm nay”. Một thông điệp mới hay hơn, khác biệt hơn, hình thức chương trình mới hơn, thu hút hơn, nhưng vẫn phải đảm bảo hiệu quả truyền thông chính là thách thức mà người phụ trách dự án cần phải tìm ra câu trả lời.
Những điểm lưu ý khi xây dựng và nâng cấp một chương trình Young Talent
Sau khi hiểu được insight ứng viên cũng như những rào cản mà nhà quản lý nhân sự có thể gặp phải khi xây dựng chương trình tài năng trẻ, Anh Thắng Huỳnh cũng đã có những chia sẻ tâm huyết về những giải pháp xây dựng và nâng cấp chương trình tài năng trẻ:
Giải pháp thứ nhất được đưa ra là: Để có những kết quả mới, hãy thử những điều mới
Cách tiếp cận mới
Đừng đợi đến khi chương trình đã mở tuyển mới bắt đầu triển khai các hoạt động thu hút ứng viên. Hàng năm, doanh nghiệp nên có lộ trình để chăm sóc nhân tài, xây dựng nhận diện thương hiệu từ đó mới có thể gắn kết ứng viên với nhà tuyển dụng một cách bền vững.
Tiếp đến doanh nghiệp cần thay đổi suy nghĩ cần phải “giành giật” những cá nhân tốt nhất, năng lực nhất về cho công ty. Quan điểm này không hoàn toàn sai nhưng sẽ không giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì thực tế sẽ không có một cá nhân toàn mỹ ở mọi mặt mà điều nhà tuyển dụng cần là thu hút được người phù hợp nhất về với công ty. Điều này cho thấy quản lý dự án cần định hướng đúng đắn phương hướng truyền thông để đưa chương trình của mình đến đúng đối tượng nhân tài phù hợp với những thông điệp phù hợp, và tại thời điểm phù hợp.
Bên cạnh đó, quan điểm cũng như nhu cầu của nhóm nhân tài trẻ ngày nay đã và vẫn đang không ngừng thay đổi. Các bạn trẻ với tư duy độc lập trong việc tìm kiếm việc làm, và: thay vì “xin việc”, GenZ thường suy nghĩ, thảo luận, xem xét thấu đáo nhiều mặt xem công việc có thực sự phù hợp với họ hay không trước khi đưa ra quyết định lựa chọn ứng tuyển hay chấp nhận một cơ hội việc làm nào đó. Vì vậy, người làm truyền thông cần đa dạng hóa thông điệp và cách thức truyền thông, thay vì chỉ tập trung vào những kinh nghiệm từng đúng với những thế hệ trước đây.
Kênh truyền thông mới
Theo như một khảo sát mà Vietnam Young Talent đã thực hiện gần đây, bên cạnh một số kênh truyền thông đang thu hút đông đảo giới trẻ như Youtube, TikTok,.. thì các cuộc thi sinh viên cũng là một lựa chọn đáng cân nhắc. Thông qua những cuộc thi này, nhà tuyển dụng có thể tiếp cận lực lượng nhân tài trẻ, tăng độ nhận biết thương hiệu từ sớm từ đó tạo bước đà cho sự gắn kết nhịp nhàng hơn với chương trình tuyển dụng sẽ tổ chức sau này.
Nguồn lực mới
Đừng ngại kết nối với các bạn nhân viên trẻ từ các phòng ban khác trong công ty hay các bạn Cộng tác viên hay Thực tập sinh còn là sinh viên vì họ chính là những người có thể cất lên tiếng nói của chính thế hệ mình từ đó cung cấp cho doanh nghiệp những thông tin hữu ích, tăng tính sáng tạo, thổi làn gió mới cho chương trình tài năng trẻ.
Giải pháp thứ hai được đưa ra là: Sống cùng xu hướng để làm mới những thông điệp quen thuộc
Cập nhật cùng cộng đồng
Nhà nhân sự cũng nên kết nối, gia nhập những hội nhóm cộng đồng trên mạng xã hội như: Hội Designer, Hội Content Writer,.. để hiểu được những điều mới mẻ đang diễn ra trong xu hướng xã hội chung. Từ đó, chúng ta mới đó thể “thổi làn gió mới cho những câu chuyện cũ”, làm mới thông điệp cho những chương trình tài năng trẻ sau này.
Thách thức sự sáng tạo của bản thân
Truyền thông là sân chơi không giới hạn của HR hệ sáng tạo. Hãy thách thức sự sáng tạo của bản thân để có thể truyền tải ra những nội dung thú vị và thu hút nhân tài.
Thử sai với những tiêu chuẩn đúng
Nhà nhân sự có thể tự do sáng tạo, đừng ngần ngại thử tất cả các cách để đột phá cho chương trình của mình nhưng vẫn phải đảm bảo những tiêu chuẩn bắt buộc phải tuân thủ như: brand guideline, những quy tắc không được vi phạm trên mạng xã hội, v.v… Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thoải mái sáng tạo mà vẫn tránh được rủi ro của khủng hoảng truyền thông sau này.
Giải pháp thứ ba được đưa ra là: Điều gì thật sẽ trường tồn
Những câu chuyện thật
Trong quá trình truyền thông, hãy kể những câu chuyện chân thật về doanh nghiệp, không nên đánh bóng quá mức, sai lệch với thực tế. Vì “ứng viên ngày hôm nay là nhân viên ngày mai” nên chính họ sau này cũng sẽ có được trải nghiệm thực tế làm việc tại doanh nghiệp.
Những lời hứa thật
Không có môi trường làm việc nào là hoàn hảo nhưng chúng ta luôn luôn nỗ lực và hướng tới mục đích phát triển chung cho cá nhân và tập thể. Vì thế, nhà nhân sự cần chia sẻ rõ ràng, cụ thể lộ trình phát triển của ứng viên với đầy đủ cơ sở và định hướng. Từ đó, doanh nghiệp có thể tạo sự an tâm cho ứng viên và một thương hiệu nhà tuyển dụng đáng tin cậy
Những mối quan hệ thật
Ứng viên với doanh nghiệp và những mối quan hệ thật. Hãy nghĩ đến cơ hội cộng tác lâu dài với các nhân tài nhà tuyển dụng có cơ hội tiếp xúc. Những ứng viên hôm nay trong tương lai có thể là đồng nghiệp, là những đại sứ thương hiệu cho doanh nghiệp, thậm chí là những người sẽ thay thế nguồn nhân lực hiện tại. Vì vậy việc tạo lập và duy trì những mối quan hệ gắn kếỨng viên với doanh nghiệp và những mối quan hệ thật. Hãy nghĩ đến cơ hội cộng tác lâu dài với những nhân tài mà chúng ta có cơ hội tiếp xúc. Những ứng viên hôm nay trong tương lai có thể là đồng nghiệp, là những đại sứ thương hiệu cho doanh nghiệp, thậm chí là những người sẽ thay thế chúng ta triển khai các chương trình kế cận. Vì vậy việc tạo lập và duy trì những mối quan hệ gắn kết tốt đẹp là vô cùng cần thiết, và một mối quan hệ bền vững có thể đến từ sự quan tâm chân thành, thường xuyên trao đổi, đề cao giá trị của mỗi cá nhân, v.v…
Việc trân quý những giá trị thật sẽ giúp nhà tuyển dụng có thể mang thông điệp của mình đi xa hơn, ở lại lâu hơn trong lòng những ứng viên tham dự và những người tiếp cận nội dung truyền thông, đồng thời là yếu tố hỗ trợ quan trọng giúp câu chuyện truyền thông chương trình tài năng trẻ có thể thành công.
Bên cạnh đó, Anh Thắng Huỳnh cũng đã đưa ra những góc nhìn sâu sắc về sự liên kết giữa việc truyền thông cho các chương trình tuyển dụng tài năng trẻ và Employer Branding qua chia sẻ như sau:
Việc truyền thông cho các chương trình tuyển dụng tài năng trẻ và Employer Branding (EB) cần phải đồng bộ và hỗ trợ lẫn nhau. Đồng bộ vì 2 hoạt động này có thể có cùng nhóm đối tượng, ứng viên hôm nay có thể là nhân viên ngày mai nên tất cả đều nằm trong bức tranh Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Hỗ trợ vì EB sẽ mang đến chất liệu, mang đến câu chuyện, thông điệp chủ đạo cho toàn bộ nỗ lực truyền thông tuyển dụng, những kênh truyền thông chương trình tuyển dụng tài năng trẻ lựa chọn để thu hút cũng chính là kết quả của EB đã chăm sóc và phát triển trong suốt thời gian dài. Và sau khi onboarding, quá trình giữ chân nhân tài cũng phụ thuộc vào EB. Ngược lại lực lượng nhân tài có được sau chương trình Young Talent là chất liệu và minh chứng hữu hiệu, thực tế, đầy sức thuyết phục cho EB.
Đóng góp thêm từ kinh nghiệm của mình, Anh Sơn Trần – Founder & CEO The Trainee Club chia sẻ:
Thông qua các cuộc thi sinh viên, thông qua các sản phẩm của công ty mà các bạn trẻ biết đến, nếu Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) của doanh nghiệp chưa được nổi bật trên thị trường thì nên khởi động chương trình sớm hơn các doanh nghiệp khác, tiếp cận thông Thông qua các cuộc thi sinh viên, thông qua các sản phẩm của công ty mà các bạn trẻ biết đến, nếu Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) của doanh nghiệp chưa được nổi bật trên thị trường thi nên khởi động chương trình sớm hơn các doanh nghiệp khác, tiếp cận thông qua các cộng đồng trên mạng xã hội bằng nhiều cách thức như chia sẻ môi trường làm việc, biến nhân viên thành mini-influencers để chia sẻ trải nghiệm làm việc tại công ty…
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể khảo sát các bạn nhân viên trẻ trong công ty xem điểm chung có thể khiến một bạn trẻ có thể thăng tiến nhanh trong công việc là gì? Từ đó, nhà tuyển dụng có thể xác định được đặc điểm mà họ cần tìm kiếm ở ứng viên tiềm năng.
Sau đó, với các tiêu chí như vậy, nhà tuyển dụng xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn tương thích đồng thời đưa ra mức lương cạnh tranh với các công ty hiện có trên thị trường hiện tại.
Ngoài ra, dựa trên chiến lược phát triển nhân tài của công ty, nhà quản lý cần lên khung chương trình tương ứng, ví dụ: các bạn ứng viên sẽ phát triển trong một phòng ban hay có sự luân chuyển giữa các phòng ban khác nhau trong công ty…
Bên cạnh đó, để thực sự nâng cấp cần cập nhật insight mới của các ứng viên và xem xét các chương trình Young Talent của các đối thủ trên thị trường.”
Đứng ở vị trí doanh nghiệp, Chị Xuân Quỳnh đưa ra quan điểm:
Quá trình truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng phải xuyên suốt và đồng bộ để tạo sự yêu thích trong lòng ứng viên. Để giữ lửa, doanh nghiệp có thể kết nối với các bạn qua những điểm chạm xuyên suốt trong năm như: Career Fair, tư vấn cách làm CV, lộ trình phát triển tại doanh nghiệp để xây dựng brand awareness (nhận diện thương hiệu), tổ chức webinar huấn luyện kỹ năng mềm để giúp ứng viên phát triển bản thân. Nhà tuyển dụng và ứng viên cần cùng nhau đào tạo ra nguồn nhân lực mới thật chất lượng thay vì chỉ chú tâm vào việc tuyển dụng, sàng lọc thông thường.
Nếu bạn tìm kiếm một đối tác cung cấp giải pháp toàn diện trong việc xây dựng, triển khai và nâng cấp những chương chương trình tuyển dụng nhân tài trẻ của mình thì hãy liên hệ ngay Vietnam Young Talent để được tư vấn và hỗ trợ. Bằng khả năng thiết kế sản phẩm dịch vụ tùy chỉnh và chuyên biệt cho của từng tổ chức, bất kể giai đoạn và phạm vi tuyển dụng, Vietnam Young Talent sẵn sàng cùng doanh nghiệp xây dựng nên những chương trình tài năng trẻ ưu việt.
Tổng hợp: Hồng Duyên – Talent Brand Vietnam
Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.
