Burnout – hội chứng kiệt sức – không còn là chuyện của riêng ai. Trong bối cảnh doanh nghiệp “sau cắt giảm”, burnout có thể ẩn nấp ở những nhân viên xuất sắc nhất, đóng vai trò trực tiếp trong vận hành. Và khi burnout không được nhận diện, hậu quả là sự sụp đổ thầm lặng của tinh thần, hiệu suất và gắn kết nhân sự.
Trong Talent Brand Talk #15, Talent Brand đã mời chuyên gia tâm lý Rhianon Walls (Capacity Vietnam) chia sẻ chi tiết về burnout dưới góc nhìn khoa học, cảm xúc và các triệu chứng thực tiễn. Dưới đây là recap chi tiết giúp bạn nhận diện sớm burnout và can thiệp đúng cách – trước khi quá muộn.
1. Cái giá của burnout đối với doanh nghiệp: Đừng đợi khi đội ngũ đã kiệt quệ
Burnout là hội chứng do stress kéo dài không được quản lý đối với nhân viên. Trong ngắn hạn, burnout khiến nhân viên mất động lực, lỗi liên tục và tăng nghỉ phép. Trong dài hạn, burnout tạo ra khoảng cách tinh thần với công việc, hoài nghi về giá trị bản thân và có nguy cơ rời bỏ công việc hoặc trầm cảm nếu không được can thiệp sớm.
⚡ Trường hợp thực tế: Chia sẻ từ cô Rhianon Walls kể về một lãnh đạo ở Đà Nẵng sau 18 năm làm việc đã rơi vào burnout mà không nhận ra. Cách quản lý không còn hứng thú và thụ động đã ảnh hưởng tới toàn bộ đội nhóm, khiến nhiều người trong nhóm kể cả người mới mất tinh thần, lạc lối và thiếu đi định hướng.
2. Burnout bắt đầu từ những dấu hiệu nhỏ: Nhận diện sớm – Chìa khóa can thiệp
Dấu hiệu cảnh báo thường thấy của Burnout đến từ việc bỏ qua giấc ngủ, cảm giác kiệt quệ, hoài nghi về năng lực bản thân và tăng cường làm việc để “chứng minh” mình. Dần dần, họ bỏ bê việc chăm sóc bản thân, dễ cáu gắt, thờ ơ với công việc và cả những người xung quanh.
Những dấu hiệu này dễ bị hiểu nhầm thành lười biếng, thiếu gắn kết hoặc nhân viên đang có ý định nhảy việc, mà ít ai nhận ra người nhân viên ấy đang cần sự hỗ trợ tinh thần từ người quản lý và công ty.
Chuyên gia Rhianon Walls chia sẻ về 12 giai đoạn burnout, nhấn mạnh: 4 giai đoạn đầu tiên là giai đoạn “vàng” để can thiệp và hồi phục nhanh.
3. Làm sao nhận diện burnout mà không xâm phạm đời tư?
Trong thực tế, người quản lý hoặc HR có thể:
- Chọn không gian và thời điểm phù hợp: Không hỏi chuyện tại bàn làm việc hay nơi đông người, mà có thể là quán cà phê, phòng họp nhỏ hoặc khi đi dạo.
- Quan sát thay vì đánh giá: Không gán nhãn “lười biếng” hay “thiếu trách nhiệm”, mà chỉ ra những thay đổi trong hành vi (ví dụ: “Chị thấy gần đây em hay ở lại muộn, có chuyện gì đang làm em quá tải không?”).
- Tạo cảm giác an toàn và tin tưởng: Cho phép người đó lựa chọn chia sẻ hoặc không. Khẳng định rằng bạn ở đây để hỗ trợ, không ép buộc.
- Tôn trọng quyền quyết định cá nhân: Không dùng từ “nên”, “phải”, thay vào đó hãy hỏi “Có cách nào chị/em có thể giúp đỡ không?”.
- Bình thường hóa việc nghỉ ngơi và cần hỗ trợ: Tránh văn hóa “cố gắng đến cùng”, và giúp mọi người hiểu rằng việc cần nghỉ hoặc được hỗ trợ là điều bình thường, cần thiết. Ai cũng cần được phục hồi, không ai là “siêu nhân không biết mệt” nơi công sở.
4. Đánh giá nguy cơ Burnout bằng công cụ phù hợp
Trong buổi chia sẻ, cô Rhianon đã giới thiệu Self-Test Maslach Burnout Inventory (MBI) gồm nhiều câu hỏi theo từng khía cạnh cảm xúc, hành vi và nhận thức, giúp nhân viên tự đánh giá mức độ burnout của mình.
Lưu ý khi triển khai:
- Bảo mật tuyệt đối: Chỉ HR hoặc người có thẩm quyền mới xem kết quả, và mục tiêu là hỗ trợ – không đánh giá.
- Đừng cá nhân hóa: Nên phát cho toàn team làm để tránh cảm giác “bị theo dõi”. Điều này giúp mở ra các cuộc trò chuyện nhóm về cải thiện môi trường làm việc.
- Truyền thông đúng mục đích: Đây không phải công cụ chẩn đoán bệnh, mà là cách để nhân viên và tổ chức cùng nhận diện sớm vấn đề.
5. Can thiệp đúng lúc: Mô hình 3 cấp độ burnout
Diễn giả đề xuất mô hình can thiệp theo 3 cấp độ:
- Burnout nhẹ: Đánh giá lại khối lượng công việc, sắp xếp lại lịch, cho phép nghỉ ngắn hoặc phân chia lại đầu việc.
- Burnout trung bình: Hỗ trợ về mặt tư vấn nội bộ, linh hoạt điều chỉnh thời gian làm việc và tạo không gian lắng nghe sâu hơn.
- Burnout nặng: Cần nghỉ dài hạn có hướng dẫn, thậm chí hỗ trợ điều trị tâm lý chuyên nghiệp. Đây là giai đoạn mà người nhân viên đã mất kết nối hoàn toàn và có nguy cơ trầm cảm.
Ví dụ từ Capacity Vietnam: Khi team có lịch training cuối tuần, họ được nghỉ bù thứ Hai để cân bằng lại năng lượng. Cách này giúp nhân viên biết rằng công sức mình bỏ ra được ghi nhận và có cơ chế phục hồi rõ ràng.
6. Văn hóa phòng ngừa burnout: Không đợi có vấn đề mới sửa
Để tổ chức chống burnout từ gốc, cần:
- Linh hoạt & nhân văn trong cách giao việc: Cho phép nhân viên có tiếng nói về cách làm, thời gian làm, môi trường làm.
- Tạo văn hóa chia sẻ thường xuyên: Không chỉ hỏi han khi có dấu hiệu tiêu cực, mà xây dựng quan tâm như một hành vi hằng ngày.
- Lãnh đạo làm gương: Khi lãnh đạo nghỉ đúng lúc, biết nói “tôi cần thời gian nghỉ” – đó là thông điệp mạnh mẽ về việc nghỉ ngơi là quyền lợi chính đáng.
Với những doanh nghiệp chưa từng đề cập tới burnout, có thể bắt đầu bằng những buổi chia sẻ nhẹ nhàng, khảo sát ẩn danh hoặc chủ đề nội bộ gần gũi như “làm sao để đỡ stress hơn mỗi tuần?”.
Kết lại: Việc nhỏ làm nên khác biệt lớn
Ngay trong tuần này, hãy bắt đầu bằng một câu hỏi nhỏ: “Dạo này bạn ổn không?”. Hãy tạo ra không gian an toàn để nhân viên có thể chia sẻ trước khi burnout biến thành trầm cảm. Việc quan tâm hàng ngày chính là cách xây dựng một tổ chức bền vững, nơi người lao động được lắng nghe, thấu cảm và hồi phục.
Và đừng quên theo dõi Fanpage Talent Brand để không bỏ lỡ các số tiếp theo của Talent Brand Talk – nơi cập nhật xu hướng, chia sẻ case study và kết nối cộng đồng làm Employer Branding tại Việt Nam.
Vui lòng xem video sự kiện tại đây: https://employerbranding.vn/courses/talent-brand-talk-15-nhan-dien-burnout-cuu-nhan-vien-khoi-kiet-suc-truoc-khi-qua-muon/
——–
🌟 TẶNG VÉ MIỄN PHÍ – INTENSIVE TRAINING
Healthy Leadership: Quản Lý Stress Bản Thân, Truyền Cảm Hứng Đội Nhóm
📅 Ngày 27/06/2025 | TP. Hồ Chí Minh | Thời lượng 3 tiếng | Miễn phí – Theo thư mời
Trong bối cảnh kinh tế biến động như hiện nay, lực lượng quản lý trong doanh nghiệp đang đối mặt với áp lực kép: vừa phải đảm bảo hiệu suất công việc, vừa phải duy trì sức khỏe tinh thần cho đội nhóm. Đặc biệt, nghiên cứu gần đây cho thấy 76% quản lý cũng đang gặp vấn đề tinh thần riêng, điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân họ mà còn tác động tiêu cực đến toàn bộ tổ chức.
Khoá học đặc biệt này được ra đời với mục tiêu đem đến một phương pháp tiếp cận khác, khoa học và bền vững hơn.
💼 Chương trình phù hợp với:
• Lãnh đạo Doanh nghiệp và Trưởng phòng Nhân sự quan tâm đến phát triển đội ngũ lãnh đạo nội bộ một cách bền vững
• Quản lý Đào tạo & Phát triển tìm kiếm phương pháp chăm sóc sức khỏe tinh thần cho tổ chức
• Quản lý Đội nhóm mong muốn dẫn dắt hiệu quả mà không hy sinh sức khỏe bản thân
💼 Nội dung chính của chương trình bao gồm:
Phần 1: Tâm lý học về stress trong lãnh đạo Hiểu rõ cơ chế stress “lan truyền” từ lãnh đạo xuống đội nhóm và cách ngăn chặn hiệu ứng tiêu cực này.
Phần 2: Kỹ thuật Cognitive Reframing Phương pháp được chứng minh hiệu quả trong việc chuyển đổi các mô hình tư duy tiêu cực thành động lực tích cực.
Phần 3: Mô hình hành vi lãnh đạo tích cực Xây dựng hệ thống thói quen “if-then” giúp lãnh đạo trở thành tấm gương trong quản lý stress.
Chương trình được xây dựng dựa trên Polyvagal Theory và những nghiên cứu tâm lý học ứng dụng mới nhất. Nội dung kết hợp lý thuyết với thực hành, bao gồm các bài tập tại chỗ, phân tích tình huống thực tế, kết hợp trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, với mục tiêu mang đến thay đổi cụ thể từng bước, có thể áp dụng ngay lập tức và tạo ra tác động tích cực lâu dài.
💼 Thông tin đăng ký
Do tính chất chuyên sâu của chương trình, Talent Brand chỉ có thể phục vụ 20 học viên trong đợt này, dành cho những doanh nghiệp có quan tâm thực sự đến sức khoẻ tinh thần của tổ chức và phát triển lãnh đạo bền vững.
Vui lòng liên hệ Talent Brand qua số máy +84 908444576 hoặc để tin nhắn tại Talent Brand Page. Chúng tôi sẽ liên hệ để trao đổi thêm với Anh Chị về chương trình và gửi lời mời chính thức.
