Deal mừng sinh nhật | Tặng mã giảm giá 25% tất cả khóa học (tối đa 300k)

Dự đoán 8 xu hướng nhân sự giúp doanh nghiệp bứt tốc trong năm 2022

Khi năm 2021 sắp qua đi, mọi doanh nghiệp đều bắt đầu lên các chiến lược nhân sự cho năm mới. Để không bị chậm lại, đây chính là khoảng thời gian “vàng” để cập nhật xu hướng nhân sự 2022. Đặc biệt, khi hầu hết hoạt động truyền thông của các doanh nghiệp hiện tại đang nương theo dòng chảy của xu hướng, việc bắt “đúng trend, đúng thời điểm” chính là tuyệt chiêu tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng thế hệ mới thu hút.

Sau đây, hãy cùng Talent Brand khám phá 8 xu hướng nhân sự không thể bỏ lỡ, được dự đoán dựa trên những diễn biến thị trường mới nhất hiện tại, giúp doanh nghiệp của bạn lấy đà cho một năm tuyển dụng và quản lý nhân sự thật thành công và bứt phá.

Có thể bạn quan tâm

1. Thay đổi cách nhìn nhận về nhân sự

Tại nhiều công ty, họ xây dựng trải nghiệm nhân viên bằng tư duy dự án (Project Mindset). Tương tự việc lên kế hoạch cho một dự án, quá trình quản lý nhân sự của những doanh nghiệp này có một lịch trình rõ ràng. Tuy nhiên, nó chỉ kéo dài trong một khoảng thời gian nhất định và trải nghiệm nhân viên sẽ không liền mạch cũng như không được đặt trên một tầm nhìn dài hạn.

Mặt khác, hiện nay ngày càng nhiều công ty đã áp dụng lối tư duy sản phẩm (Product Mindset) khi lên kế hoạch quản lý nhân sự. Khác với dự án ngắn hạn, một sản phẩm trau chuốt thì cần được quan tâm, phát triển xuyên suốt và liền mạch hơn, có bản chất dài hạn hơn. Nói cách khác, tư duy sản phẩm giúp ta nhìn nhận trải nghiệm nhân viên là một hành trình không ngừng nghỉ. Với lối tư duy này, nhân viên sẽ nhận được những giá trị linh hoạt tại từng thời điểm và nhà quản lý sẽ đồng hành cùng họ suốt hành trình nhân sự thay vì đợi đến khi phát sinh vấn đề thì mới suy nghĩ giải pháp.

2. Thiết kế môi trường làm việc linh hoạt

Theo số liệu từ Stanford, 77% người đi làm cảm thấy năng suất của họ tăng lên khi làm việc tại nhà suốt đại dịch. Vì vậy, môi trường làm việc linh hoạt chắc chắn là một xu hướng nhân không thể bỏ qua trong năm 2022. Để bắt kịp xu hướng này, những nhà quản lý nhân sự nên cân nhắc các điều sau:

Thiết kế không gian làm việc linh hoạt đầy đủ tiện nghi (văn phòng ảo,..) để nhân viên kết nối với nhau dù họ chọn hình thức làm việc nào.
Thêm yếu tố luân chuyển vào các chương trình đào tạo nhân tài. Đó là vì trong giai đoạn mới, không chỉ linh hoạt về thời gian hay không gian làm việc, một lực lượng lao động linh hoạt là khi các nhân viên có cơ hội trải nghiệm qua nhiều vai trò trong tổ chức mà họ có tiềm năng phát triển hay mong muốn thử sức. Điều này cực kỳ phù hợp với những nhân viên đã bão hòa năng lực khi đảm nhiệm công việc cũ và muốn tìm những nguồn cảm hứng mới.
Tận dụng công nghệ kỹ thuật số để kết nối nhân viên và tối ưu hóa quy trình làm việc.

3. Trao đổi nhân tài

Một trong những bài học lớn nhất rút ra từ đại dịch là sẽ có lúc công ty phải thu hẹp nguồn lực, không thể thuê ngoài hay tuyển dụng thêm vì giới hạn chi phí. Thay vào đó, họ phải tận dụng tốt hơn những nhân tài mà họ đã có. Và cách mà Unilever và Vodacom đã sử dụng đó chính là trao đổi nhân tài.

Ngày 1 tháng 6 năm 2021, Laureen Nonhlanhla Mxoli, giám đốc tiếp thị kỹ thuật số thực phẩm và nước giải khát (Food and Refreshment Digital Marketing Manager) tại Unilever, đã làm việc với vai trò một nhà quản lý tiếp thị tại Vodacom. Trong khi đó, Tanya Hibbert, giám đốc tiếp thị đại chúng (Mass Marketing Manager) tại Vodacom, đã đảm nhận một vai trò tương đương tại Unilever.

Lisa Andrews, giám đốc tài năng và quản lý tổ chức (Talent and Organisational Director) tại Unilever, giải thích rằng mục đích của sự trao đổi nhân tài này là để giúp nhân viên có thể phát triển năng lực, củng cố tư duy tại một tổ chức ngoài và làm dày thêm chuyên môn kỹ thuật số – điều mà Unilever cần học hỏi từ Vodacom và ngược lại. Cô ấy chia sẻ thêm rằng điều đó đã làm tăng thêm niềm tự hào của nhân viên về Unilever, khi tổ chức không ngừng cung cấp các cơ hội phát triển tài năng độc đáo cho nhân viên của mình.

Mechell Chetty, phó chủ tịch nhân sự khu vực Châu Phi của Unilever cho rằng những người hoạt động trong lĩnh vực nhân sự cần đón nhận xu hướng trao đổi nhân tài, miễn là không diễn ra giữa các đối thủ cạnh tranh với nhau. Mechell cho biết các ứng viên của họ đã xây dựng các mối quan hệ tuyệt vời để củng cố việc học tập của họ trong tương lai.

4. Đa dạng hóa trải nghiệm nghề nghiệp

Hiện nay, trung bình một người đi làm thường thay đổi công việc của họ 4 năm 1 lần và nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 24 thay đổi công việc 5,7 lần trong sự nghiệp của họ.

Để giữ chân nhân tài, ngày nay các tổ chức ngày càng đầu tư nhiều hơn vào việc xây dựng lộ trình mà có thể tạo cho nhân viên phong phú cơ hội học tập nhất có thể. Cụ thể họ phân chia trải nghiệm nghề nghiệp thành 4 dạng: ngang, dọc, luân chuyển, boomerang.

Trải nghiệm làm việc theo chiều ngang: Nhân viên chuyển đổi công việc hay phòng ban trong cùng 1 tổ chức và nhiệm vụ của vị trí mới có phần tương đồng với chức danh cũ. Trải nghiệm nghề nghiệp này giúp nhân viên mở rộng kỹ năng và có thêm nhiều góc nhìn, hiểu biết mới khi làm việc tại doanh nghiệp. Đồng thời điều này kích thích sự sáng tạo cũng như tạo bước đà nhịp nhàng cho việc hỗ trợ chéo sau này giữa các nhân viên.
Trải nghiệm làm việc theo chiều dọc: Nhân viên được đề bạt để thăng tiến lên một chức vụ cao hơn với nhiều trọng trách hơn trong tổ chức, thường là thêm vào vai trò quản lý. Trải nghiệm này giúp nhân viên phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Trải nghiệm làm việc luân chuyển: Nhân viên sẽ được đảm nhận nhiều vị trí khác nhau và trải nghiệm mỗi vị trí trong khoảng thời gian ngắn để gặt hái kinh nghiệm, kiến thức cũng như có được cái nhìn toàn cảnh về cách tổ chức vận hành.
Trải nghiệm làm việc “boomerang”: Nhân viên từng rời tổ chức quay trở lại làm việc với những kinh nghiệm phong phú và sâu sắc được tích lũy trong thời gian nghỉ việc, làm việc ở một tổ chức khác.

Tìm hiểu thêm về trải nghiệm làm việc “boomerang” tại bài viết: Tất tần tật về tuyển dụng nhân viên “boomerang” – tuyển dụng nhân sự đã nghỉ việc

5. Lên chiến lược linh hoạt cho từng kịch bản

Trải qua một năm dịch bệnh Covid19 diễn biến phức tạp với những biến động thị trường và nhiều thay đổi trong hình thức làm việc, nhu cầu của nhân viên. Tất cả buộc các công ty cần phải trở nên linh hoạt và chủ động hơn trong năm 2022.

Bằng cách chuẩn bị đa dạng kế hoạch chiến lược cho từng kịch bản, công ty sẽ luôn trong trạng thái sẵn sàng giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong năm 2022 sắp tới.

6. Ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số

Năm 2022, để đáp ứng được nhu cầu linh hoạt trong nguồn nhân lực cũng như sự thay đổi nhanh chóng của thị trường, bộ phận tuyển dụng cần phải áp dụng công nghệ một cách sâu sắc vào nhiều góc cạnh khác nhau.

Đứng ở góc nhìn người đi làm, những công việc thường ngày đều đã được số hóa để phù hợp với hoàn cảnh làm việc linh hoạt hiện tại. Khi cả ứng viên và nhân viên đều đã làm quen với nhịp độ chuyển đổi số, việc công nghệ hóa trong quản lý nhân sự và tuyển dụng lúc này sẽ nhanh hơn bất kỳ thời kỳ nào trước đây.

Tìm hiểu ngay tại bài viết: “Hỏi xoáy đáp xoay” chuyên gia (phần 3): Giải mã xu hướng số hóa trải nghiệm ứng viên

7. Phúc lợi thay đổi

Sau dịch Covid19, người đi làm cũng có những yêu cầu về phúc lợi khác biệt hơn giai đoạn trước. Cụ thể, việc triển khai test, tiêm phòng Covid hay những hình thức chăm sóc sức khỏe tinh thần càng được nhiều công ty áp dụng phổ biến như một dạng phúc lợi tất yếu cho nhân viên. Hơn thế nữa, phúc lợi dự đoán sẽ còn nhiều biến đổi trong năm 2022. Điều này đồng nghĩa với việc Nhà tuyển dụng cần phải làm nhiều hơn nữa để trở nên khác biệt và sáng tạo một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

8. Làm việc dựa trên dữ liệu (Data-driven)

Sức mạnh của dữ liệu nằm ở việc cập nhật liên tục và có cơ sở chuẩn xác. Vì vậy, khi làn sóng công nghệ hóa và chuyển đổi số lan rộng, xu hướng làm việc dựa trên dữ liệu cũng ngày càng trở nên phổ biến hơn bao giờ hết bởi tính hiệu quả khi ứng dụng trong thực tiễn.

Dữ liệu giúp doanh nghiệp xử lý hầu hết các vấn đề thường nhật. Khi có dữ liệu báo cáo thực tế, nhà tuyển dụng sẽ biết được những hoạt động cần được đầu tư ngân sách và ngược lại. Hay một cơ sở dữ liệu vững chắc giúp bạn “bắt gọn” nhóm nhân tài mục tiêu. Dữ liệu cũng là cơ sở để doanh nghiệp tạo thêm các Employee Value Proposition (EVP) hấp dẫn và sáng tạo các chiến lược truyền thông thu hút nhân tài.

Tuy nhiên, không phải nhà nhân sự nào cũng là chuyên gia thu thập dữ liệu. Vì vậy, nếu không đủ nguồn lực để tự thực hiện công đoạn này, doanh nghiệp còn có thể tìm đến những đối tác chuyên tư vấn và cung cấp giải pháp truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng để có những số liệu phân tích về thị trường lao động và đối tượng nhân tài mục tiêu đầy đủ, cụ thể mà không phải tốn quá nhiều công sức. Talent Brand hân hạnh là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau. Tìm hiểu thêm về các dịch vụ của Talent Brand tại đây.

Tham khảo: AIHR

Chuyển thể: Hồng Duyên – Talent Brand Vietnam

Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.