fbpx

Định kiến giới tại nơi làm việc – “Bức tường chắn” cần được phá vỡ

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Định kiến giới tại nơi làm việc – “Bức tường chắn” cần được phá vỡ

Bạn có bao giờ gặp phải những hành động phân biệt đối xử dựa trên giới tính ở nơi làm việc? Những hành động này xuất phát từ định kiến giới. 

Có thể gọi định kiến giới là “bức tường chắn” vì cản ngăn liên kết tập thể và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực kìm hãm sự phát triển lâu dài của tổ chức. Vì vậy, bài viết dưới đây sẽ tập trung vào phương hướng giải quyết vấn đề phân biệt giới tính ở nơi làm việc, cụ thể là hiện trạng bất bình đẳng giới tính giữa nam và nữ.

Có thể bạn quan tâm

Số liệu thống kê về định kiến giới 

Để minh họa rõ hơn về sự tồn tại của định kiến giới, sau đây là một số thống kê liên quan đến vấn đề bất bình đẳng giới ở nơi làm việc:

  • 42% phụ nữ bị phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc.
  • Trong năm 2017, 25.000 đơn kiện phân biệt đối xử dựa trên giới tính đã được đệ trình. 
  • 5 trong số 14 rào cản hàng đầu mà phụ nữ phải đối mặt tại nơi làm việc liên quan đến phân biệt đối xử và định kiến ​​giới.
  • 40% nam giới và phụ nữ cho rằng cần có thêm yêu cầu, tiêu chuẩn phát sinh đối với các ứng viên nữ trong tuyển dụng.
  • 34% nam giới và phụ nữ tin rằng nam giám đốc có khả năng đánh giá rủi ro tốt hơn nữ giới.
  • Nam giới có khả năng nhận được các vai trò quản lý cao hơn nữ giới 30% .
  • Nữ giới và nam giới yêu cầu tăng lương với tỷ lệ như nhau nhưng cơ hội tăng lương của nữ giới ít hơn 5%.
  • 23% CEO là phụ nữ. 
  • 6,6% CEO tại các công ty nằm trong danh sách Fortune 500 là phụ nữ.

Vậy làm thế nào để phá vỡ “bức tường chắn” mang tên định kiến giới tại nơi làm việc?

1. Thực hiện khảo sát ẩn danh 

Các cuộc khảo sát ẩn danh như thế này sẽ tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ những trải nghiệm làm việc khó nói mà họ đã gặp phải như quấy rối tình dục hoặc những định kiến ​​giới tính chưa được giải quyết trong nội bộ. Từ đó, nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn về những vấn đề giới tính tồn đọng hiện tại và đưa ra đường hướng giải quyết hợp lý.

2. Hạn chế sự bất bình đẳng giới trong quy trình tuyển dụng

Để giảm thiểu thành kiến ​​về giới tính trong quá trình tuyển dụng hay gia tăng sự thu hút các ứng viên nữ bạn có thể tham khảo cách làm của Atlassian – một công ty phần mềm toàn cầu qua bài viết Cách công ty phần mềm thu hút ứng viên nữ & cải thiện văn hóa đa dạng.

Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy quy trình tuyển dụng qua các công cụ tự động hóa, phần mềm trí tuệ nhân tạo cải thiện cơ hội được tuyển dụng của các ứng viên nữ lên 25-46%. Các phần mềm này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian trong quá trình sàng lọc ban đầu mà còn giúp chọn lọc các ứng viên dựa trên thành tích thay vì giới tính từ đó gia tăng tính công bằng trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên quy trình này ẩn chứa nhiều rủi ro khi nhà tuyển dụng không thể gặp gỡ trực tiếp để xác định tính chính xác của những thông tin mà ứng viên đưa ra. Lúc này, quá trình thử việc là điều cần thiết để đánh giá đúng năng lực và mức độ phù hợp của ứng viên với tổ chức.

Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy quy trình tuyển dụng qua các công cụ tự động hóa, phần mềm trí tuệ nhân tạo cải thiện cơ hội được tuyển dụng của các ứng viên nữ lên 25-46%.

3. Thực hiện tư vấn, đào tạo thường xuyên để đảm bảo bình đẳng giới tại nơi làm việc

Cách tốt nhất để giảm phân biệt giới tính xảy ra trong vô thức ở nhân viên là hành động để thay đổi nhận thức ​​của họ theo hướng đúng đắn, tích cực hơn. 

Hãy trao đổi với nhân viên về những định kiến giới tồn đọng trong tổ chức và nhờ họ giúp đỡ để cùng loại bỏ chúng. Nhà quản lý cũng có thể mời chuyên gia tâm lý tham gia các buổi đào tạo, tư vấn nội bộ về bất bình đẳng giới để tăng cơ hội gỡ bỏ các vấn đề liên quan.

Nhà quản lý có thể xây dựng một chương trình cố vấn tại công ty để tất cả nhân viên đều được tham gia, không phân biệt giới tính. Thông qua chương trình này, họ không chỉ sẽ nâng cao kiến thức, kĩ năng của mình mà còn cởi mở, gần gũi hơn với tập thể. 

4. Trao cơ hội đào tạo thăng tiến công bằng cho nhân viên

Cơ hội đào tạo thăng tiến lãnh đạo nên được trao một cách công bằng đến với mọi nhân viên có ý muốn phát triển sự nghiệp. Việc các công ty chủ động cung cấp cho phụ nữ cơ hội lãnh đạo cũng như phát triển sự nghiệp bình đẳng với nam giới sẽ góp phần thu hẹp khoảng cách về lương theo giới cũng như tăng tỉ lệ lãnh đạo thuộc giới tính nữ ở các công ty.

Việc các công ty chủ động cung cấp cho phụ nữ cơ hội lãnh đạo cũng như phát triển sự nghiệp bình đẳng với nam giới sẽ góp phần thu hẹp khoảng cách về lương theo giới cũng như tăng tỉ lệ lãnh đạo thuộc giới tính nữ ở các công ty.

Các nhà quản lý cũng nên bổ sung các hoạt động khuyến khích, kêu gọi nhân viên nữ ứng tuyển những vị trí cấp cao trong công ty để tăng sự tự tin cũng như tạo thêm động lực cho họ.

5. Đa dạng giới tính trong quá trình làm việc

Việc đảm bảo sự tham gia bình đẳng của các cá nhân bất kể giới tính vào các dự án tại nơi làm việc mang đến nhiều tác động tích cực cho tổ chức. Thứ nhất, điều này giúp doanh nghiệp tận dụng được nguồn nhân tài dồi dào hơn, các quan điểm đa dạng từ những cá nhân có kinh nghiệm sống phong phú, khác nhau sẽ đem đến thêm nhiều sáng kiến đột phá cho tổ chức.

Đồng thời việc khuyến khích các cá nhân tự tin phát biểu ý kiến, thể hiện bản thân cũng giúp cải thiện trải nghiệm làm việc từ đó tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và nâng cao tinh thần làm việc của tập thể. 

6. Tạo điều kiện làm việc linh hoạt, phù hợp nhu cầu

Các giới tính khác nhau sẽ có những nhu cầu cũng như lối sinh hoạt khác nhau. Việc quan tâm đến những đặc điểm này ở mỗi nhân viên, đặc biệt là trong thời điểm nhiều doanh nghiệp phải làm việc từ xa như hiện tại, là vô cùng cần thiết.

Đơn cử như việc nhân viên nữ có thể bận bịu chăm sóc con hay vướng bận công việc nhà là không thể tránh khỏi, hay nhân viên nam có vợ đang trong thời kỳ thai sản, họ cũng có những áp lực, căng thẳng riêng và cần thêm thời gian để san sẻ công việc nhà với vợ. Chính vì vậy, những nhân viên này cần có lịch làm việc linh hoạt để có thể cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc. Để giải quyết, nhà quản lý có thể cho nhân viên chủ động đăng ký giờ làm việc tại nhà và chuyển sang hình thức quản lý theo kết quả để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho mỗi cá nhân.

Sự quan tâm của nhà quản lý đến từng nhân viên thuộc các giới tính khác nhau sẽ làm tăng mức độ hài lòng, mức độ “hạnh phúc” của họ khi làm việc cũng như giảm cảm giác thiên vị giới tính ở nơi công sở.

Tham khảo: builtin.com

Chuyển thể: Hồng Duyên – Talent Brand Vietnam

Kết nối với chúng tôi tại đây hoặc tham gia cộng đồng Employer Branding để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích.

Bạn cũng có thể tìm hiểu về khóa học Employer Branding 101 qua link sau: https://talentbrand.vn/employer-branding-training/

Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email [email protected] hoặc hotline 0777 556 776.

Online training Employer Branding
Days
Hours
Minutes

Khóa học Online về Employer Branding giúp bạn nắm vững kiến thức từ lý thuyết đến thực chiến chỉ sau 2 buổi học.