Employer Branding cho ứng viên người Việt theo báo cáo của Vietnamworks

Báo cáo “Những yếu tố người tìm việc quan tâm đối với Thương hiệu Nhà tuyển dụng” do Vietnamworks thực hiện vừa qua đã phân tích rất cụ thể những tiêu chí mà đa số ứng viên nước ta đang tìm kiếm và cũng đã mở ra nhiều cơ hội Nhà tuyển dụng có thể tận dụng để làm mới quy trình Employer Branding cho ứng viên.

Bài viết dưới đây của Talent Brand sẽ đề cập đến những tiêu chí nổi bật từ báo cáo cũng như đề xuất một số gợi ý truyền thông phù hợp cho Thương hiệu Nhà tuyển dụng hướng đến người đi làm tại Việt Nam.

#1. Nói những điều ứng viên Việt đang tìm kiếm

EVP (Employee Value Proposition) là tập hợp những yếu tố giá trị và phúc lợi của một nơi làm việc giúp thu hút ứng viên gia nhập công ty, duy trì lòng trung thành của nhân viên hiện tại và phản ánh trải nghiệm của những người đã từng làm việc tại doanh nghiệp.

Mỗi tổ chức sẽ có những yếu tố riêng biệt để cấu thành nên EVP đặc trưng cho môi trường làm việc của mình, tuy nhiên tất cả đều phải tham khảo và quyết định dựa trên mong đợi từ nhóm ứng viên mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới. Ví dụ, theo báo cáo của Vietnamworks, dưới đây là 3 yếu tố được ứng viên đánh giá quan trọng khi đề cập đến Thương hiệu Nhà tuyển dụng:

Chất lượng đội ngũ lãnh đạo
Văn hóa và giá trị cốt lõi
Phúc lợi nhân viên

Cả 3 yếu tố trên đều chiếm hơn 40% nhận định hoàn toàn quan trọng của đáp viên, hãy cùng lần lượt làm rõ từng yếu tố và cách thức truyền tải những giá trị ấy.

Đầu tiên, đa số đáp viên định nghĩa “Chất lượng đội ngũ lãnh đạo” thông qua “Tầm nhìn truyền cảm hứng, chiến lược rõ ràng” (45.9%) và “Gắn kết nhân viên tốt” (45%). Nếu doanh nghiệp của bạn đang sở hữu những yếu tố trên, hãy truyền thông điều đó đến cả ứng viên và nhân sự nội bộ. Hãy kể cho họ nghe một câu chuyện thay vì đơn giản là giới thiệu tầm nhìn, sứ mệnh và những chiến lược khô khan. Nhân sự có thể thông qua kỹ thuật storytelling trong marketing để kết nối quá khứ (lịch sử hình thành) với hiện tại (những thành tựu đạt được) và tương lai (chiến lược phát triển) để tạo nên sự liền mạch. Thông qua hình thức kể chuyện cùng với hình ảnh người thật việc thật, có thể là lãnh đạo hoặc chính những nhân viên kì cựu chia sẻ, Employer Branding sẽ có sự chuyển đổi thú vị từ “quảng bá” sang “nói chuyện” cùng ứng viên. Nhờ đó, ứng viên không chỉ hiểu rõ mà còn cảm được hơn những giá trị mà công ty đang muốn họ cùng chia sẻ.

Tiếp đó, đa phần người tham gia khảo sát cho rằng “Công bằng, tôn trọng”, “Đáng tin cậy, rõ ràng”, “Tác phong làm việc chuyên nghiệp” là 3 điều họ kỳ vọng cao nhất về Văn hóa và giá trị cốt lõi doanh nghiệp. Hơn 44% người khảo sát đánh giá cả 3 yếu tố này là Hoàn toàn quan trọng, đặc biệt là hơn một nửa người khảo sát (55%) quan tâm nhất đến yếu tố “Công bằng, tôn trọng”.

Đối với những yếu tố liên quan đến văn hóa và giá trị cốt lõi như trên, bằng chứng chính là điều mà các doanh nghiệp cần phải ưu tiên hàng đầu để truyền thông. Hãy sáng tạo những nội dung minh họa cách doanh nghiệp của bạn đã và đang sống với văn hóa cũng như giá trị đã đề ra cho nhân viên của mình. Chẳng hạn như, Nhân sự có thể chia sẻ về “một ngày làm việc” của đội ngũ công ty đến từ các phòng ban khác nhau, trích dẫn những lời nhận xét của nhân viên về môi trường làm việc trên Linkedin hoặc Facebook. Đặc biệt hơn nữa, bạn có thể sáng tạo và đưa ra bộ sưu tập thời trang công sở của riêng tổ chức để thể hiện tác phong hiện đại và chuyên nghiệp, hay những happy hours hoặc mini game để khuyến khích nhân viên cùng tương tác và lan tỏa giá trị văn hóa chung.

Cuối cùng, “Phúc lợi nhân viên” vẫn là một trong những yếu tố mà ứng viên lưu tâm. Khác với các yếu tố khác, những tiêu chí trong nhóm này hầu hết đều được người khảo sát đánh giá là Hoàn toàn quan trọng. Trong đó, 3 yếu tố phúc lợi được đa số người khảo sát mong chờ nhất khi đi làm đó là “Các loại bảo hiểm và trợ cấp” – 50.9%, “Thu nhập hấp dẫn trong tương lai” – 46.8%, và “Công việc được đảm bảo ổn định” – 42.8%.

“Lương không phải là tất cả” là câu nói rất đúng cho hoàn cảnh này, khi người đi làm đánh giá rộng hơn những phúc lợi bằng tiền và không bằng tiền mà mình sẽ nhận được, theo đó truyền thông cũng sẽ có nhiều góc khai thác nhỏ hơn nhưng thực tế và hữu ích hơn. Ví dụ thay vì nhấn mạnh vào lương, hãy chia sẻ cảm nhận của nhân viên khi được mua bảo hiểm cho người thân và bao gồm cả hạng mục ung thư, hay làm phép toán cụ thể thử tính xem thu nhập tương lai của một nhân viên mới cùng công ty sẽ thế nào, hay kể về lộ trình nghề nghiệp cụ thể để khiến ứng viên thấy yên tâm hơn khi gắn bó sự nghiệp tại nơi này…

Những nội dung về “phúc lợi nhân viên” cần rõ ràng, minh bạch nếu là yếu tố vật chất và cần được thêm thắt cảm xúc vào nếu liên quan đến các giá trị tinh thần. Có như vậy, ứng viên mới dễ dàng bị thuyết phục bởi doanh nghiệp.

Lẽ dĩ nhiên, không có bất kỳ một doanh nghiệp nào có thể hoàn toàn mang đến cho ứng viên tất cả những gì mà họ mơ ước, nhưng nếu bạn tìm ra được “điểm giao thoa” giữa điều ứng viên cần và điều doanh nghiệp có, bạn sẽ biết mình nên kể câu chuyện nào để kết nối được trái tim họ.

#2. Khác biệt cấp bậc và thế hệ

Về cấp bậc, có thể dễ dàng nhận thấy cấp bậc nhân viên có xu hướng kỳ vọng nhiều nhất vào các yếu tố “Thưởng hấp dẫn”, “Chương trình chăm sóc sức khỏe và thể chất tốt” và “Cơ sở vật chất đầy đủ, hỗ trợ quá trình làm việc”, trong khi cấp quản lý thì ít đánh giá cao các yếu tố này. Ngoài 3 yếu tố trên, những yếu tố thu hút và giữ chân giữa các cấp bậc hầu hết đều giống nhau.

Ví dụ này cho thấy thông điệp Employer Branding dành cho đối tượng nhân viên và quản lý cũng phải hoàn toàn khác nhau. Bên cạnh đó, nền tảng kết nối tới hai đối tượng này cũng rất khác nhau, bạn không thể kỳ vọng tương tác sôi nổi cùng nhóm những ứng viên trẻ ở cộng đồng Linkedin, cũng như không thể mong muốn gắn kết với hàng lãnh đạo C-level ở Facebook hay Instagram. Vậy, đâu là câu chuyện và cách thức mà bạn cần phải khai thác để tiếp cận hai cấp bậc này? Dưới đây là một số gợi ý của Talent Brand:

Đối với cấp quản lý, họ là những người đã trải qua một hành trình đủ dài và không cần thêm nhiều yếu tố thăng tiến, giờ đây họ mong chờ một nơi có thể khẳng định vị thế, góp phần làm nên những điều có giá trị, hay ước muốn truyền cảm hứng cho những thế hệ sau. Do đó, doanh nghiệp có thể dựa vào điều này để truyền tải thông điệp về vai trò của một người dẫn dắt, một người thầy hay một người đi trước kết nối đội ngũ. Ví dụ như, Nhân sự có thể sản xuất những nội dung về “hành trình 10 năm cống hiến” hoặc “lá thư gửi những ngày thử thách” để gợi nhớ cho họ chính con đường sự nghiệp của mình. Đối với nhóm quản lý, cảm giác được trân trọng chính là một trong những yếu tố cảm xúc mà họ đặt lên hàng đầu.
Đối với cấp nhân viên, họ vẫn đang tìm kiếm cho mình những yếu tố để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hướng đến một tương lai của riêng mình. Do đó, những nội dung mà Nhân sự có thể dùng để giao tiếp với nhóm đối tượng này cần gợi mở và mang xu hướng tích cực, chẳng hạn như những mẹo để tạo động lực cho bản thân, cách sử dụng thời gian hiệu quả hoặc làm sao để biến góc làm việc trở nên mới mẻ hơn. Nhìn chung, doanh nghiệp không nên nói quá nhiều về bản thân mình mà hãy trở thành một cố vấn giúp họ hoàn thiện chính mình, đồng thời cung cấp giải pháp nâng cao năng lực. Đó chính là điều mà cấp bậc nhân viên ở đây đang trông đợi.

Đề cập đến khoảng cách về thế hệ, có thể thấy rằng, những người trẻ tuổi thuộc thế hệ Z đang đặt kỳ vọng lớn nhất vào những công ty có văn hóa “Đa dạng, gắn kết và hòa nhập”, khi có đến 41.3% ứng viên thế hệ Z đánh giá yếu tố này là Hoàn toàn quan trọng. Trong khi đó, con số này ở thế hệ Y là 30.7% và thế hệ X là 25%. Đây có lẽ chính là khác biệt lớn nhất giúp doanh nghiệp phân biệt được 3 thế hệ kể trên:

Thế hệ Z là những con người của thời đại tự chủ, ứng viên thuộc thế hệ Z ưu tiên tìm kiếm một môi trường giúp họ phát huy khả năng và trải nghiệm toàn cầu hóa đúng nghĩa hơn là các phúc lợi đi kèm khác. Dựa vào yếu tố này, nếu doanh nghiệp của bạn đang cần nguồn nhân lực thuộc thế hệ Z, bạn cần phải có sự hòa nhập nhất định và thích nghi với những sắc thái đa dạng của họ, từ phong cách sống cho đến thói quen làm việc. Một số ý tưởng có thể thu hút nhóm đối tượng này là những câu chuyện thành công của tuổi trẻ, chia sẻ những khoảng khắc “sống thật với chính mình” hoặc những video như “Theo chân sinh viên khám phá doanh nghiệp” sẽ là yếu tố thu hút nhân tài thế hệ Z.
Riêng thế hệ Y và X, nhân viên thuộc nhóm đối tượng này dần ít chú trọng vào những yếu tố độc đáo, mới mẻ mà thay vào đó là “tính ổn định” và “phát triển lâu dài”. Vì vậy, Nhân sự có thể kết nối với 2 thế hệ này thông qua những buổi gặp gỡ hoặc chia sẻ kinh nghiệm để tìm hiểu thêm về những suy nghĩ bên trong mà họ thường không nói ra để từ đó đề xuất những phương pháp hỗ trợ hợp lý và đúng lúc.

Cả 3 thế hệ kể trên đều là những nhân tố quan trọng và không thể bỏ qua trong quá trình Employer Branding. Nhìn chung, các yếu tố thỏa mãn tinh thần vẫn luôn là điều mà doanh nghiệp cần lưu tâm trong quá trình chăm sóc nhân viên của mình bởi sau cùng, con người luôn mong muốn được quan tâm và bày tỏ.

#3. Mong đợi đặc trưng theo ngành nghề

Xét theo từng nhóm ngành nghề nổi bật, 3 yếu tố như: “Công bằng, tôn trọng”, “Các loại bảo hiểm và trợ cấp”, “Phát triển bền vững” đều có mặt trong Nhóm 5 yếu tố quan trọng nhất đối với mọi ngành nghề tham gia khảo sát. Như vậy có thể thấy, việc thu hút tất cả các nhóm ứng viên này không thể thiếu việc giới thiệu rõ ràng 3 yếu tố then chốt này.

Bên cạnh đó, với riêng mỗi ngành nghề, ứng viên còn tìm kiếm những yếu tố khác mà doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau cần phải truyền thông “một cách khác biệt” để không bị hòa lẫn với các đối thủ khác trên thị trường tuyển dụng. Chẳng hạn như:

Nhóm ngành hành chính/văn phòng: ứng viên thường tìm kiếm “tác phong làm việc chuyên nghiệp”. Nhân sự cần phải đặc biệt chú trọng ngôn ngữ và hình ảnh truyền thông của mình không xa rời khỏi yếu tố chuyên nghiệp mà nhóm ứng viên tiềm năng của mình nghĩ đến. Đặc biệt trong quá trình truyền thông trên mạng xã hội, thích nghi là tất yếu nhưng dù sao đi nữa, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo hình ảnh uy tín và địa vị của mình trong mắt ứng viên.
Ngành sản xuất và xây dựng: nhân viên mong đợi yếu tố “Công việc được đảm bảo ổn định” từ doanh nghiệp. Do đó, Nhân sự thuộc nhóm ngành này cần đảm bảo câu chuyện Thương hiệu Nhà tuyển dụng mà bạn kể không có yếu tố quá bất ngờ, luân chuyển liên tục hoặc khám phá những thử thách mà thay vào đó là sự tử tế và kiên trì của đội ngũ tập thể để cùng nhau thành công và gắn bó.
Các nhóm ngành còn lại: nhân viên đa phần đều tìm kiếm tính “Đạo đức và liêm chính” trong danh sách những yếu tố thu hút và giữ chân nhân tài. Do đó, các hoạt động CSR và một tầm nhìn hướng đến cuộc sống tốt đẹp hơn chính là điều mà các doanh nghiệp đang sở hữu có thể tự tin khai thác và truyền tải đến với nhóm nhân viên thuộc nhóm ngành dịch vụ, công nghệ và tài chính. Thậm chí, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể tận dụng tâm lý “Trở thành một phần nhỏ của những điều lớn lao” bên trong mỗi con người để thuyết phục họ cống hiến cùng bạn.

Tạm kết

Khi làm Employer Branding, có hai yếu tố quan trọng nhất mà các doanh nghiệp cần dành thời gian để nghiên cứu, chính là đối tượng tuyển dụng và câu chuyện thương hiệu xuyên suốt quá trình truyền thông. Một khi xác định được cụ thể và chính xác hai yếu tố trên, việc đạt được mục tiêu truyền thông sẽ chỉ còn là vấn đề của sự sáng tạo và tư duy cảm xúc.

Mong rằng những gợi ý về chiến lược nội dung cho Employer Branding phía trên sẽ giúp anh chị Nhân sự tìm ra được những thông tin cần thiết trong quá trình triển khai kế hoạch cho doanh nghiệp của mình.

Trường Thanh – Talent Brand Vietnam

Tham gia cộng đồng Employer Branding trên Linkedin và Facebook để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích qua link sau:

Group Linkedin: http://bit.ly/3bGVAIp

Group FB: http://bit.ly/EmployerBrandingVN

Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu Nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.

Có thể bạn quan tâm: