Làm Employer Branding qua Career Site & Email MKT

Ở bài viết vừa rồi, chúng ta nói về nội dung (content) cho Employer Branding sau khi được sản xuất sẽ được chia sẻ qua Social Media – kênh được lựa chọn nhiều nhất để quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng (47%), hôm nay hãy cùng thảo luận hai kênh được dùng tiếp theo sau là trang web tuyển dụng (career site) của công ty (26%) và Email đến ứng viên (9%).

Nếu nhớ không nhầm thì từ thời xa xưa, website công ty là chính yếu, là bộ mặt của công ty trên kênh thông tin trực tuyến, rồi sau đó xuất hiện thêm một trang nhánh (tab) dành cho phòng Nhân Sự với mục tiêu để hướng đến ứng viên. Nói xa xưa vậy thôi chứ bây giờ còn nhiều doanh nghiệp vẫn truyền thông hoặc tương tác với ứng viên qua tab “career” trên trang web công ty. Cách hiện tại này có nhiều điểm hay:

• Toàn bộ website sẽ được đồng bộ về nội dung, hình thức và thường được quản lý bởi một bộ phận nên đảm bảo tính nhất quán cho cả công ty.
• Tiện thao tác cho ứng viên khi tìm đến công ty, tham khảo một ít thông tin tổng quan và khi muốn tìm hiểu vị trí tuyển dụng hoặc môi trường làm việc chỉ cần nhấn chuột 1 click là tới ngay, không cần nhớ thêm một tên miền khác.
• Có phần đáng tin cậy hơn vì năm chung trong website công ty, đặc biệt là các công ty nước ngoài, ứng viên tại các nước vào trang web chung của tập đoàn vẫn thấy oách lắm ạ. Thêm nữa ở Vietnam là ứng viên tránh bị lừa khi vào website gần giống, tưởng trang tuyển dụng mà ngờ đâu trúng trang lấy thông tin hay bán hàng online các kiểu.

Nếu thiết kế một website riêng cho Employer Branding và tuyển dụng thì sao?

• Từ hình thức đến nội dung sẽ được thiết kế theo EVP của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu là tập trung vào ứng viên.
• Về kỹ thuật: thuận lợi trong việc coding để dễ dàng cập nhật nội dung hình thức, quản lý dữ liệu ứng viên và tương tác tự động để chăm sóc ứng viên.
• Được tùy chọn tên miền thật ấn tượng và thể hiện EVP rõ hơn, cũng được dùng là landing page cho các hoạt động recruitment marketing mà không ảnh hưởng đến website công ty.
• Dễ dàng đo lường hiệu quả của truyền thông tuyển dụng qua các chỉ số: số người đến website, thời gian ở lại, nội dung xem nhiều nhất, từ nguồn nào…
• Vẫn có thể được dẫn từ website công ty nếu ứng viên đến website công ty trước và ngược lại.

Trên Career Site dù nằm chung hay nằm riêng thì nội dung cũng cần đi theo hướng tương tự chiến lược content trên Social Media: đó là từ insights của đối tượng ứng viên mục tiêu, sau đó xây dựng một concept & theme tổng cho cả website, rồi đến cấu trúc website, nội dung các bài viết và hoạt động trên website…

Hiện tại mình thấy có khá nhiều đã tạo ra một trang web tuyển dụng riêng rồi, đó là bước tiến lớn, tuy nhiên theo đánh giá của Talent Brand thì các trang này hiện còn rất giống nhau về thiết kế và cấu trúc nội dung nên không phân biệt được điểm khác biệt của từng doanh nghiệp.

Về mặt hình thức mình thấy các trang này nên có design riêng để thể hiện chất riêng. Còn về nội dung, các trang web mình biết hiện đang dừng ở mức độ là job posting và chưa gắn kết được với ứng viên về insights (thấu hiểu). Nếu có thể, Anh Chị nên tập trung vào phần các bài viết để giới thiệu EVP của mình, chia sẻ những hữu ích cho ứng viên, hay tổ chức vài trò vui vui để kéo ứng viên đến với website của mình…

Một điểm nữa chính là sự kết hợp của Career Site với tất cả những kênh truyền Employer Branding khác. Career Site xứng đáng giữ vai trò là trọng tâm, là hub của mọi hoạt động quảng bá, dù post có đăng qua Facebook, LinkedIn, hay gửi email, tin nhắn, hay chạy Google Ad… cũng đều phải dẫn về Career Site. Và lỡ như mấy trang social network có trục trặc, chúng ta vẫn còn cái nền và dữ liệu của riêng mình.

Nói tiếp về email. Vì bạn này hiện tại chỉ mới được dùng bởi các anh cung cấp dịch vụ job post thôi nên mình thấy là một kênh mới và thú vị mà Anh Chị Em có thể khai thác ngay. Tại sao vậy?

Thứ nhất, để tận dụng nguồn dữ liệu HR đang có. Khi gửi email, anh chị không chỉ tạo dựng mối quan hệ với ứng viên mà còn giúp cho ứng viên hiểu biết hơn về mình, và tất nhiên khi có vị trí tuyển dụng hay hoạt động nào, họ sẽ nhanh chóng cập nhật hơn.

Thứ hai, với những ai chưa “sống động” trên Facebook thì email vẫn là kênh thông tin họ thường xuyên kiểm tra. Thứ ba, chi phí rẻ lắm ạ. Công cụ hỗ trợ cũng nhiều. Nếu Anh Chị muốn làm kênh này, chúng ta lại quay lại với câu chuyện “CONTENT”. Đó là gì?

Để email không bị report là spam và ứng viên còn có hứng thú đọc tiếp những lần sau, chúng ta vẫn phải đi từ insights – điều ứng viên quan tâm và muốn tìm hiểu. Cá nhân mình đã report spam mấy bạn rồi cũng vì chỉ toàn chia sẻ thông tin mình không quan tâm Khi đã có nội dung chất rồi thì chúng ta cần có kế hoạch và thời điểm gửi email (phần này trên các cộng đồng email MKT chia sẻ nhiều rồi ạ). Sau khi sẵn sàng nội dung, chúng ta cần thêm chút xíu kỹ thuật để khiến email thành một thông điệp lung linh & thật chất là gửi được rồi ạ. Email sẽ là công cụ hỗ trợ đắc lực để chăm sóc ứng viên sau khi họ đã có tương tác với doanh nghiệp, có thể qua ứng tuyển, qua website hay qua workshop nào đó.. Talent Brand ủng hộ việc gửi email MKT càng cá nhân hóa càng tốt.

Ví dụ như sau khi tuyển một vị trí, chọn 1 bạn chúng ta đã không tuyển khoảng 100 bạn ứng tuyển, lúc đó một email để cảm ơn họ, thông báo về kết quả tuyển dụng và chia sẻ với họ những content hay liên quan đến vị trí tuyển sẽ có giá trị hơn là một email cảm ơn thông thường. Bài hôm nay cũng dài rồi, xin phép tiếp tục chia sẻ trong những bài viết sau Anh Chị nhé.

Chúc cả nhà tuần mới thật tốt lành.

Thắng Huỳnh | Talentbrand.vn