Deal mừng sinh nhật | Tặng mã giảm giá 25% tất cả khóa học (tối đa 300k)

4 bước đánh giá Employer Brand hiệu quả cho HR

Employer Brand (Thương hiệu Nhà tuyển dụng) là tổng hợp trải nghiệm và nhận thức của nhiều đối tượng (bao gồm ứng viên, nhân viên hiện tại, cựu nhân viên và cả cộng đồng). Vì vậy, để có được góc nhìn chân thực, doanh nghiệp cần triển khai đánh giá Employer Brand từ cả bên trong lẫn bên ngoài.

Có thể bạn quan tâm:

Triển khai đánh giá Employer Brand (Thương hiệu Nhà tuyển dụng) sẽ giúp doanh nghiệp xác định được những cơ hội tiềm năng và có cái nhìn tổng thể về thông điệp cũng như trải nghiệm đang mang đến cho người đi làm.

Cụ thể hơn, đánh giá Thương hiệu Nhà tuyển dụng có thể giúp:

Xác định kênh truyền thông và cách bạn nên phân bổ nguồn lực
Kiểm chứng hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng dưới góc nhìn của cộng đồng nhân tài
Cung cấp thông tin về những gì đối thủ cạnh tranh đang làm, những gì đang diễn ra trên thị trường tuyển dụng và cách doanh nghiệp có thể trở nên khác biệt
Cải thiện và tinh chỉnh hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng tổng thể
Xác định các vấn đề trong chiến lược để phát triển một lộ trình khắc phục

Mời Anh Chị cùng tham khảo 4 bước sau đây để thực hiện đánh giá Thương hiệu Nhà tuyển dụng một cách hiệu quả.

Bước 1: Xác định đối tượng giao tiếp

Điểm mấu chốt của quá trình đánh giá chính là có góc nhìn chân thực về Thương hiệu Nhà tuyển dụng. Vì vậy, càng nói chuyện với nhiều đối tượng, doanh nghiệp sẽ càng thu thập được nhiều thông tin có giá trị. Điều này đồng nghĩa với việc chúng ta cần xác định nhóm nhân tài mục tiêu là ai và bước ra khỏi phòng họp hoặc những buổi ăn trưa đơn thuần để trò chuyện cùng họ.

Nhóm đối tượng mà bạn nên thu thập thông tin có thể bao gồm:

Ứng viên tương lai: Đây là những người có thể đang theo dõi Thương hiệu Nhà tuyển dụng và quan tâm đến cơ hội làm việc tại doanh nghiệp.
Ứng viên hiện tại: Đây là nhóm nhân tài đang trong quá trình ứng tuyển cho công ty.

Doanh nghiệp cần góc nhìn của cả 2 nhóm đối tượng này để có thể đánh giá các hoạt động truyền thông có đang hiệu quả hay không.

Nhân viên: Không ai hiểu Thương hiệu Nhà tuyển dụng của doanh nghiệp hơn những thành viên đang làm việc tại đó. Cho dù các thành viên đã làm việc trong 6 tháng hay 15 năm, họ là thước đo tốt về việc Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn có thực sự phù hợp hay không.

Khi thu thập phản hồi từ các nhân viên hiện tại, hãy đảm bảo rằng bạn đang nói chuyện với đội ngũ đa dạng trong công ty, bao gồm các phòng ban, cấp lãnh đạo, giới tính, sắc tộc,...

Cựu nhân viên: Nhân viên cũ có thể là người ủng hộ doanh nghiệp nhiều nhất hoặc cũng có thể ngược lại. Vì vậy, bạn chắc chắn muốn có ý kiến của họ. Ý kiến và kinh nghiệm của nhóm này có thể cho doanh nghiệp biết nhiều điều về điểm mạnh và điểm yếu trong Thương hiệu Nhà tuyển dụng.

Làm thế nào để tiếp cận những đối tượng này? Các công cụ trực tuyến như LinkedIn, SurveyMonkey, hoặc những dịp gặp gỡ ngoại tuyến đều có thể hỗ trợ bạn gửi một cuộc thăm dò nhanh đến với các nhóm đối tượng.

Tuy nhiên, hãy chú ý đến thông điệp gửi đi cần phải bao gồm cả sự tôn trọng ý kiến cá nhân và được sử dụng với mục đích xây dựng một nơi làm việc tốt hơn cho người đi làm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống câu hỏi

Để đạt được mục tiêu thu thập những câu trả lời có giá trị xây dựng và khai thác, bước tiếp theo mà doanh nghiệp cần làm chính là xây dựng nhóm câu hỏi phù hợp cho từng đối tượng.

Một lưu ý nhỏ để tăng khả năng tham gia của mọi người chính là làm cho cuộc khảo sát của bạn dễ dàng trả lời trong 5 phút hoặc ít hơn.

Mỗi doanh nghiệp sẽ có bộ câu hỏi riêng phù hợp với hệ thống EVP và các giá trị văn hóa cốt lõi của mình. Nhưng nếu bạn đang tìm thêm câu hỏi bổ sung cho cuộc khảo sát, dưới đây là một số gợi ý:

Ứng viên tiềm năng & hiện tại

Bạn biết gì về môi trường làm việc tại công ty chúng tôi?
Đâu là những tiêu chí quan trọng khi bạn quyết định gia nhập một công ty?
Bạn có đang quan tâm về những cơ hội việc làm tại doanh nghiệp của chúng tôi?
Bạn có sẵn sàng giới thiệu người thân – bạn bè tham gia ứng tuyển vào công ty?
Bạn đã tìm hiểu về công ty của chúng tôi thông qua kênh nào?
Đâu là những doanh nghiệp bạn thường cân nhắc khi ứng tuyển?

Nhân viên hiện tại

Công ty của chúng ta có thể mang đến những gì để thu hút nhân tài?
Điều tuyệt vời/ thách thức nhất khi được làm việc tại đây là gì?
Theo bạn, điều gì đã giữ chân mọi người gắn bó cùng tổ chức?
Bạn sẽ hoàn thành câu sau như thế nào: “Làm việc tại công ty … giống như là …”
Nếu bạn có thể dùng 3 tính từ để nói về công ty, đó sẽ là gì?

Cựu nhân viên

Bạn đã có những trải nghiệm như thế nào trong thời gian làm việc tại công ty?
Khi nghĩ về công ty, bạn cảm thấy nhớ đến điều gì nhất?
Bạn có đồng ý quay trở lại nếu như có cơ hội tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp?
Bạn có sẵn sàng giới thiệu người thân – bạn bè tham gia ứng tuyển vào công ty?

Bước 3: Mở rộng nguồn thu thập dữ liệu

Không có một cách thu thập phản hồi nào là hoàn hảo. Nếu thời gian, khoảng cách hoặc các yếu tố khác ngăn cản những cuộc trò chuyện chuyên sâu, bạn có thể tham khảo các nguồn phản hồi trực tuyến khác. Chẳng hạn như:

Dữ liệu của các buổi Exit Interview
Đánh giá từ các trang web uy tín (Glassdoor, Blind, …)
Các nền tảng tìm kiếm việc làm
Social career pages

Trong trường hợp doanh nghiệp có thể đối thoại trực tiếp với người đi làm, dưới đây là một số những lưu ý để tạo ra buổi nghiên cứu có giá trị hơn.

Tạo hội thoại có chủ đích. Thường xuyên đặt những câu hỏi mở để đào sâu vào những vấn đề mà đối tượng mục tiêu thực sự quan tâm. Hãy chú ý đến không khí thoải mái, cởi mở để người đối diện có cảm giác an toàn và thẳng thắn chia sẻ.
Cân nhắc về người đại diện. Một vài nhân viên sẽ cảm thấy không thoải mái để chia sẻ trung thực khi có sự xuất hiện của đội ngũ lãnh đạo. Cân nhắc lựa chọn những nhân vật có ảnh hưởng tích cực tương ứng với nhóm đối tượng phỏng vấn.
Xem xét những chỉ trích. Nếu có nhân viên đưa ra những nhận xét tiêu cực hoặc thách thức, đừng lảng tránh. Hãy cho họ không gian để bày tỏ hoặc viết lại cho bạn một cách đầy đủ nhất. Tập trung vào gốc rễ của sự không hài lòng và cách thương hiệu có thể thay đổi để giải quyết vấn đề đó.

Thương hiệu Nhà tuyển dụng không chỉ nằm ở những gì doanh nghiệp nói mà là cách nhân tài thực sự trải nghiệm.

Bước 4: Biến insights thành hành động

Sau khi hoàn thành việc thu thập dữ liệu, hãy kết hợp tất cả phản hồi mà bạn nhận được để tìm ra chủ đề chung, bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu. Một số câu hỏi cần đặt ra trong quá trình này bao gồm:

Mọi người yêu thích nhất điều gì ở công ty? Trong mô tả công việc, mạng xã hội & website có đang thể hiện được điều đó không?
Bạn có biết được điểm khác biệt trong Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình so với các doanh nghiệp khác là gì không?
Những điều không hài lòng phổ biến nhất là gì? Tất cả có xuất phát từ cùng một vấn đề cốt lõi không? Làm thế nào để bạn cải thiện điều đó?
Những phản hồi nằm ngoài dự đoán của bạn là gì? (bao gồm cả tốt và không tốt)
Có yếu tố nào vẫn đang ở trạng thái là “lời hứa” với nhân viên hay không? Làm thế nào để bạn có thể hiện thực hóa điều đó trong các chiến lược tiếp theo?
Những trải nghiệm của nhân viên có đang đồng nhất với các giá trị văn hóa không?

Mong rằng những gợi ý trên sẽ hữu ích cho Anh Chị HR trong việc triển khai đánh giá Employer Brand và tự tin hơn với các chiến lược xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng của mình trong năm 2021.

Nguồn: Katy French – ColumnFiveMedia.com

Chuyển thể: Trường Thanh – Talent Brand Vietnam

Kết nối với chúng tôi tại đây hoặc tham gia cộng đồng Employer Branding để cùng thảo luận về những chủ đề hấp dẫn và cập nhật thông tin hữu ích.
Bạn cũng có thể tìm hiểu về khóa học Employer Branding 101 qua link sau: https://talentbrand.vn/employer-branding-training/
Mọi nhu cầu tư vấn và triển khai Thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.