12 yếu tố thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên theo khảo sát Gallup (Phần 1)

Subscribe on LinkedIn

Lương thưởng hấp dẫn không phải lúc nào cũng là giải pháp tuyệt hảo để giữ chân nhân viên. Các doanh nghiệp ngày nay cần chú trọng hơn vào việc tạo dựng mối quan hệ gắn kết giữa công ty và nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn sục sôi của dòng chảy “Đại từ chức” đang diễn ra trên toàn thế giới khiến nhiều nhà tuyển dụng và quản lý không khỏi hoang mang. Vậy làm cách nào để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công việc, tổ chức và Thương hiệu Nhà tuyển dụng của doanh nghiệp bạn?

Có thể bạn quan tâm:

Sự gắn kết của nhân viên là gì?

Sự gắn kết của nhân viên có thể định nghĩa như một cam kết tình cảm mà nhân viên có đối với tổ chức, hay nói một cách đơn giản: nhân viên của bạn có hài lòng trong công việc và hài lòng với công ty của bạn hay không.

Trong số các khái niệm và số liệu thống kê đo lường sự gắn kết của nhân viên, khảo sát Gallup được thực hiện năm 2021 đã liệt kê 12 yếu tố chính dưới dạng các tuyên bố mà một nhân viên “nên” đồng ý. Nếu họ tán thành với hầu hết tất cả những yếu tố đó, thì nơi làm việc của bạn đang ở một thứ hạng tuyệt vời trên trường đua. Tuy nhiên, nếu họ không đồng ý với hầu hết các tuyên bố, Thương hiệu Nhà tuyển dụng của doanh nghiệp bạn ắt sẽ có rất nhiều việc phải làm. Cùng Talent Brand khám phá 12 yếu tố đó là gì nhé!

1. “I know what is expected of me at work“

Việc giúp nhân viên hiểu được những gì mà người quản lý và tổ chức mong đợi ở họ đòi hỏi nhiều hơn việc chỉ nói cho họ biết phải làm gì. Bí quyết của các nhà quản lý nhân sự giỏi là xác định và thảo luận về các kỳ vọng rõ ràng cũng như tiềm năng phát triển đối với mỗi nhân viên. Họ vẽ nên một bức tranh chân thực về hiệu suất vượt trội mà nhân viên có thể đạt được và giúp họ nhận ra cách mà công việc của họ dẫn đến thành công của đồng nghiệp, phòng ban chuyên trách, toàn bộ tổ chức và thậm chí đến cộng đồng.

2. “I have the materials and equipment I need to do my work right“

“Chất liệu và thiết bị” không chỉ là một dãy danh sách các công cụ cần có. Nó bao gồm các nguồn lực hữu hình và cả vô hình mà nhân viên cần để thực hiện công việc của họ. Ví dụ, trao quyền cũng là một dạng vật liệu thiết yếu. Rõ ràng rằng, bạn không thể có được sự tham gia của nhân viên nếu không có các công cụ cần thiết để họ trở thành nhân viên. Trong những trường hợp cảm thấy “thiếu thốn” này, nhân viên thường không phải thợ mộc thiếu búa hay giáo viên thiếu bảng đen, phấn trắng. Họ thường là những người làm việc từ xa thiếu wifi “nhanh như chớp”, nhân viên thiếu các ứng dụng công nghệ hỗ trợ hiệu suất làm việc hay các nền tảng học tập, đào tạo, cung cấp dữ liệu,…có trả phí mà họ cần để tác chiến hiệu quả.

Các nhà quản lý nhân sự hiệu quả sẽ không giả định những gì nhân viên hay đội, nhóm của họ cần. Họ đặt câu hỏi và lắng nghe nhu cầu của nhân viên, đồng thời “đưa lên bàn cân” sao cho tối ưu những nhu cầu đó khi cần thiết.

3. “At work, I have the opportunity to do what I do best every day“

Cứ ba nhân viên thì có một người đồng ý rằng họ có cơ hội làm những gì mình giỏi nhất mỗi ngày. Bằng cách tăng gấp đôi tỷ lệ đó, các tổ chức có thể tăng đến 11% lợi nhuận.

Mỗi nhân viên đều có kỹ năng hoặc tài năng mà họ từng tập trung thể hiện tốt ở vị trí mình được tuyển ban đầu. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, công việc của họ lại lệch khỏi quỹ đạo đó. Và điều này khiến họ làm việc giảm hiệu suất và không thấy hài lòng. Theo thời gian, nó âm ỉ trong tâm trí và trở thành động lực đủ lớn thôi thúc họ rời bỏ công việc.

Một trong những chiến lược hiệu quả nhất đối với các nhà quản lý và tổ chức là tạo cơ hội cho nhân viên của họ áp dụng những kỹ năng ưu tú nhất và mảng kiến thức giỏi nhất. Sự hiện diện của các cơ hội thể hiện sở trường sẽ giúp doanh nghiệp dễ thu hút, gắn kết và giữ chân nhân tài tốt hơn. Các nhà quản lý nhân sự thành công thường trao đổi với từng nhân viên về giá trị “đặc biệt và độc quyền” của họ, từ đó thực hiện các điều chỉnh và sắp xếp công việc phù hợp với tài năng riêng. Đối với các công ty làm việc linh hoạt, hybrid hay có nền tảng đánh giá kỹ năng, việc sử dụng phần mềm tự động hóa phân bổ các công việc khớp với kỹ năng từng thành viên là một cách nhanh chóng và hiệu quả, giúp “vẹn cả đôi đường” – doanh nghiệp tối ưu nguồn lực, nhân viên thỏa mãn công việc.

4. “In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work“

25% nhân viên hoàn toàn đồng ý rằng họ đã nhận được sự công nhận hoặc khen ngợi vì đã làm tốt công việc trong tuần qua. Bằng cách chuyển tỷ lệ đó xuống 6 trên 10, các tổ chức có thể nhận ra chất lượng công việc cải thiện 28%, tỷ lệ vắng mặt giảm 31% và tỷ lệ nghỉ việc giảm 12%.

Thương hiệu Nhà tuyển dụng không thể có được sự tham gia và gắn kết mạnh mẽ của nhân viên nếu không có phần thưởng và sự công nhận. Đó là một trong những yếu tố thiết yếu nhất tạo ra động lực và sự hài lòng, đồng thời có thể thay đổi một cách tích cực văn hóa của môi trường làm việc.

Các nhà quản lý nhân sự giỏi thường tạo ra một môi trường giàu sự công nhận với nhiều lời khen ngợi, đến từ nhiều nguồn và tại nhiều thời điểm. Có nhiều cách khác nhau để thể hiện sự công nhận, nó có thể thông qua huy hiệu, bằng khen, giải thưởng hay đơn giản bằng lời nói tán dương và một tràng vỗ tay giòn giã. Dù bạn chọn cách nào đi nữa, hãy đảm bảo rằng công việc tốt thì luôn được quan tâm để nhân viên cảm thấy rằng có điều gì đó đang chờ đợi họ khi họ đạt được mục tiêu và hoàn thành xuất sắc công việc của mình.

5. “My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person“

Cứ 10 nhân viên thì có 4 người đồng ý hoàn toàn rằng cấp trên của họ, hoặc một người nào đó tại nơi làm việc, dường như quan tâm đến họ như một cá nhân thực sự – con người. Bằng cách tăng gấp đôi tỷ lệ đó lên 8/10, các tổ chức có thể giảm đến 41% tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc.

Không ai muốn cảm thấy mình chỉ là một con số hay công cụ phụng sự công việc. Nhân viên cần cảm thấy được trân trọng. Họ cần biết rằng ai đó quan tâm đến họ với triết lý #people_first – khía cạnh con người đặt lên hàng đầu và #employees_second – khía cạnh nhân viên xếp thứ 2. Khi mọi người làm việc trong một môi trường mà họ cảm thấy an toàn, tôn trọng, và được hỗ trợ để cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc, họ sẽ tự tin thử nghiệm những ý tưởng mới, chia sẻ thông tin và giúp đỡ nhiệt thành lẫn nhau, đồng thời đặt niềm tin chân thành vào doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, họ thậm chí còn chính là “luật sư bào chữa” đứng ra bênh vực doanh nghiệp bạn như bênh vực một người bạn thân.

Một cách hữu ích để cho nhân viên bạn thấy điều đó là khuyến khích họ đến với bạn khi gặp bất kỳ khó khăn nào (công việc hay thậm chí là cuộc sống cá nhân) để bạn có thể cảm thông và đồng hành cùng họ tìm cách khắc phục. Tổ chức các hoạt động 1on1, thăm khám sức khỏe định kỳ, hòm thư lắng nghe để các thành viên hiểu rằng bạn quan tâm đến sức khỏe, ý kiến, các vấn đề của họ và bạn sẵn sàng trao đổi để tìm ra giải pháp. Đồng thời, nhà quản lý không nên cắt ngang ý kiến và cho rằng đó là những chi tiết không cần thiết để chia sẻ trong một cuộc trò chuyện hay cuộc họp.

6. “There is someone at work who encourages my development“

Cứ 10 nhân viên thì có ba người hoàn toàn đồng ý rằng có ai đó tại nơi làm việc khuyến khích sự phát triển của họ. Bằng cách nâng tỷ lệ đó thành 6/10, các tổ chức có thể nhận cải thiện 11% lợi nhuận và tỷ lệ vắng mặt giảm 28%.

Dữ liệu của Gallup cho thấy thiếu sự phát triển và tăng trưởng sự nghiệp là lý do số 1 khiến nhân viên nghỉ việc. Phát triển là một điều khoản hợp đồng “bất thành văn” mà người lao động mong đợi khi họ ứng tuyển. Một hiểu lầm phổ biến là “phát triển” thường được nhiều người định nghĩa là “thăng tiến” trong khi chúng rất khác nhau. Thăng tiến là “sự kiện trọng đại” diễn ra một lần, đánh dấu một cột mốc sự nghiệp, còn phát triển không diễn ra một sớm một chiều mà là cả một quá trình tìm hiểu tài năng và thế mạnh riêng của mỗi người để dụng đúng người, đúng việc, đúng vai trò phù hợp.

Nhà quản lý nhân sự cần cho nhân viên của mình biết rằng bạn quan tâm đến sự phát triển của họ, cả về kỹ năng bản thân và sự nghiệp. Điều này thường được thực hiện tốt nhất thông qua các chính sách đào tạo, tài trợ các khóa học khi có nhu cầu, chương trình người hướng dẫn (mentor), người đồng hành (buddy), chương trình trao đổi nhân sự các khu vực hay thậm chí có thể giao cho họ một nhiệm vụ đầy thử thách…

Một số chủ đề gợi ý cho chiến lược nội dung của Thương hiệu Nhà tuyển dụng

Bên cạnh việc đưa ra các hành động thiết thực trong tổ chức nhằm gia tăng tỷ lệ hài lòng của nhân viên với 6 tuyên bố trên, bạn còn có thể “song kiếm hợp bích” với chiến lược truyền thông Thương hiệu Nhà tuyển hiệu quả, thu hút để đẩy hiệu quả tối đa nhất. Talent Brand gợi ý bạn một số chủ đề tiêu biểu có thể áp dụng cho chiến lược nội dung Thương hiệu Nhà tuyển dụng:

Đội A – những người đứng sau thành công của sản phẩm
Tầm quan trọng của mỗi mắt xích cá nhân đối với sự thành công của toàn bộ tổ chức
Bảng biểu thể hiện trung bình đóng góp của mỗi cá nhân trong một năm, có thể là doanh thu, lợi nhuận, hiệu suất, cây xanh, sản phẩm,…

Tour tham quan các công cụ, thiết bị hiện đại được trang bị tại văn phòng
Các nền tảng công nghệ hỗ trợ gì cho từng phòng ban trong công ty
Chuỗi chia sẻ của nhân viên: Việc tôi giỏi nhất – Việc tôi được làm (liên quan mật thiết)
Series #ThanksMatter thể hiện lời khen các thành viên dành cho nhau nhằm khuyến khích tinh thần tán dương của đội ngũ
Triết lý con người được đặt lên hàng đầu thể hiện trong: chính sách làm việc linh hoạt, môi trường an toàn, không gian lành mạnh, hoạt động thể dục thể thao, lớp học yoga,…
Các chương trình đào tạo, cơ hội học tập tại công ty: tiếng Anh, chuyên môn, sức khỏe tinh thần, kỹ năng lãnh đạo,…

Phần 1 của bài viết bao gồm 6 tuyên bố cách thúc đẩy gắn kết nhân viên theo khảo sát Gallup, Talent Brand hy vọng những yếu tố và gợi ý trên sẽ hữu ích trên hành trình thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và xây dựng Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn. Hãy cùng chờ đón Phần 2 của bài viết với 6 yếu tố không kèm phần quan trọng còn lại nhé!

“Mỗi cây mỗi hoa, mỗi nhà mỗi cảnh”. Mỗi một doanh nghiệp sẽ cho ra các kết quả khảo sát nhân viên khác nhau do sự khác biệt về văn hóa công ty, lĩnh vực kinh doanh, triết lý con người, tỷ lệ thế hệ nhân viên (gen Z, Y, X), giá trị cốt lõi, hay có thể là tác động của các phong cách lãnh đạo. Vì vậy, việc thực hiện khảo sát chuyên biệt dành riêng cho doanh nghiệp bạn sẽ sát cao nhất.

Nếu bạn đang tìm kiếm một đơn vị chuyên thực hiện khảo sát uy tín, chuyên nghiệp và chuẩn xác nhằm tìm ra các insights thực sự của nhân viên, Talent Brand hân hạnh được tư vấn và đồng hành cùng bạn triển khai, đánh giá và đưa ra đề xuất nhằm thúc đẩy gắn kết nhân viên, chinh phục thành công Thương hiệu Nhà tuyển dụng.

Nguồn tham khảo: Gallup

Chuyển thể và biên soạn: Thuy Linh

Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.