Trong webinar “Tuyển dụng sau đại dịch: Xây dựng Trải nghiệm Ứng viên Tích hợp” được tổ chức vào ngày 23/9 vừa qua, nhiều câu hỏi trăn trở về tuyển dụng sau đại dịch và việc số hóa trải nghiệm ứng viên đã được các chuyên gia nhân sự từ Talent Brand và TalearnX lật mở.
Nếu các Anh Chị đang có dự định số hóa và nâng cao trải nghiệm ứng viên nhưng băn khoăn không biết nên bắt đầu từ đâu, bài viết sau đây sẽ cung cấp một số nội dung đúc kết được từ những chia sẻ của chuyên gia xoay quanh việc xây dựng trải nghiệm ứng viên tích hợp sau đại dịch, thông qua ứng dụng công nghệ và số hóa nhằm thúc đẩy các chiến lược tuyển dụng tối ưu và hiệu quả hơn trong tương lai.
Có thể bạn quan tâm
- Employee-Centric: tối ưu hóa trải nghiệm làm việc của từng nhân viên
- Data-driven Employer Branding: Hãy để dữ liệu lên tiếng!
- Giải pháp 4.0 nâng cao trải nghiệm làm việc từ xa cho nhân viên
Môi trường làm việc linh hoạt đang dần trở thành xu hướng
Có một nghiên cứu cho rằng sẽ có 80% lao động sẽ làm việc linh hoạt (fluid workforce) và dự đoán mô hình làm việc lai (hybrid model) sẽ trở thành xu hướng làm việc mới sau đại dịch. Sau đây là chia sẻ của của Anh Long Phạm – Sales Director, TalearnX về hai xu hướng trên và sự tác động của chúng đối với doanh nghiệp Việt Nam:
Cả hai mô hình làm việc này đều có thể tựu chung trong từ khóa ‘linh hoạt’, bao gồm ba yếu tố:
Linh hoạt về kỹ năng
Hiện nay, đại dịch tác động rất lớn đến doanh nghiệp làm cho họ phải điều chỉnh chiến lược kinh doanh. Điều này dẫn đến những kỹ năng người lao động cần trong thời kỳ mới cũng sẽ thay đổi do doanh nghiệp chỉ giữ lại những nhân viên có bộ kỹ năng phù hợp với chiến lược kinh doanh mới của họ.
Linh hoạt về hình thức hợp tác
Ngoài ra, chủ doanh nghiệp cũng có thể lựa chọn những hình thức hợp tác linh hoạt hơn. Họ có thể lựa chọn hình thức hợp tác theo tính chất dự án, hợp tác với freelancer hoặc agency, nhằm mục đích triển khai một số nghiệp vụ nhất định nhanh chóng với chất lượng tốt.
Linh hoạt trong phương thức làm việc
Do dịch bệnh Covid-19, nhiều doanh nghiệp đã phải làm việc trực tuyến toàn thời gian. Vì thế, sau đại dịch doanh nghiệp có thể cũng sẽ duy trì hình thức làm việc này nhờ tính linh hoạt, thoải mái, tiện nghi, tiết kiệm thời gian cho nhân viên của mình. Đồng thời, họ cũng sẽ giữ lại những công cụ, phần mềm hỗ trợ khi làm việc trực tuyến để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên.
GenZ – lực lượng lao động tương lai cần nhiều quan tâm và thấu hiểu
Anh Thắng Huỳnh – Founder & General Director Talent Brand cũng đã lý giải vì sao tuyển dụng sau đại dịch cần tập trung nhiều hơn vào nguồn nhân lực, đặc biệt là Gen Z:
Không nằm ngoài “cuộc chơi”, bộ phận tuyển dụng cũng đứng trước thách thức phải theo kịp xu hướng làm việc linh hoạt của các doanh nghiệp. Điều này dẫn đến có ba lý do chúng ta cần phải dùng nhiều nỗ lực để quan tâm và thấu hiểu nhân tài hơn sau đại dịch:
Thứ nhất, chúng ta sẽ nhìn thấy được sự đa dạng trong cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại. Hệ sinh thái nguồn nhân lực (Workforce Ecosystem) trở thành một thuật ngữ phổ biến. Điều này là do doanh nghiệp sẽ đón nhận ứng viên từ rất nhiều hình thái làm việc khác nhau, không đơn thuần chỉ là những nhân viên làm việc toàn thời gian, mà còn là những nhân viên làm việc từ xa, làm việc bán thời gian, làm việc theo dự án, thực tập sinh,… Hơn thế những hình thức này giao hòa và tạo ra thêm nhiều hình thái mới. Vì vậy câu hỏi đặt ra cho nhà quản lý là: Ứng viên đến từ đâu? Họ tìm kiếm điều gì? Việc tuyển dụng có đáp ứng được tất cả những hình thức ứng viên đa dạng đó hay chưa?
Thứ hai, quan điểm của người đi làm đã thay đổi rất nhiều sau đại dịch. Không phải nhân viên nào cũng chấp nhận quay trở lại làm việc tại văn phòng như trước đây. Một số nhân viên cho rằng họ muốn duy trì việc làm việc từ xa hay làm việc tại nhà như hiện tại. Những nhận định về môi trường làm việc, về tương tác qua lại trong công ty, về bản chất công việc và lộ trình phát triển đều được thay đổi sau đại dịch. Vì vậy việc thấu hiểu những thay đổi này chính là yêu cầu đồng thời là áp lực đặt ra cho mỗi doanh nghiệp.
Thứ ba, những bạn trẻ thuộc GenZ, được định nghĩa sinh ra từ giữa những năm 90 đến đầu những năm 2000, đã trưởng thành và bắt đầu gia nhập thị trường lao động. Theo một số liệu, kỳ vọng đặt ra vào năm 2025, 25% tổng hệ sinh thái nguồn nhân lực thuộc thế hệ GenZ. Các bạn trẻ này lớn lên trong công nghệ, Iớn lên với mạng xã hội và các thiết bị di động, dẫn đến hành vi, mong đợi, kỳ vọng và cách các bạn tương tác với công việc cũng sẽ có những khác biệt nhất định so với thế hệ trước đây. Vậy yêu cầu đặt ra cho doanh nghiệp là phải đem đến cho các bạn trẻ này những trải nghiệm đủ thu hút, tạo nên mối liên kết lâu dài với doanh nghiệp.
Số hóa trải nghiệm ứng viên – xu hướng tuyển dụng tương lai
Về câu hỏi: Tương lai của tuyển dụng sau đại dịch sẽ bị ảnh hưởng như thế nào trước sự thay đổi về môi trường và lực lượng lao động như trên, Anh Thắng Huỳnh đã làm sáng tỏ qua 3 đặc điểm đặc trưng của một doanh nghiệp sau đại dịch:
Sự ảnh hưởng của công nghệ
Để đáp ứng được nhu cầu linh hoạt trong nguồn nhân lực cũng như sự thay đổi nhanh chóng, kịp thời của doanh nghiệp, bộ phận tuyển dụng cần phải áp dụng công nghệ một cách sâu sắc vào nhiều góc cạnh khác nhau.
Văn hóa tuyển dụng tập trung vào nhân tài
Doanh nghiệp cần phải đặt nhân viên, ứng viên làm trọng tâm của những quyết định tuyển dụng trong hiện tại. Bởi vì, mối quan hệ lâu dài giữa doanh nghiệp với ứng viên và nhân viên sẽ là yếu tố quyết định thành công của tuyển dụng. Việc tối ưu trải nghiệm để có thể đem đến cho người đi làm những mối quan hệ lâu dài chính là bí quyết để có thể giữ được nguồn nhân lực ổn định và thành công trong xu hướng làm việc linh hoạt trong tương lai. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần thực sự quan tâm, thấu hiểu, nâng cao trải nghiệm và cung cấp những gì thực sự có giá trị cho nhân tài.
Số hóa tuyển dụng
Trải qua đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp để có thể tồn tại đã phải linh hoạt chuyển đổi số. Vì vậy việc áp dụng số hóa vào quy trình tuyển dụng là điều kịp thời và tất yếu. Đứng ở góc nhìn người đi làm, những công việc thường ngày đều đã được số hóa để phù hợp với hoàn cảnh làm việc linh hoạt hiện tại. Khi cả ứng viên và nhân viên đều đã làm quen với nhiệt độ chuyển đổi số, việc số hóa trong tuyển dụng lúc này sẽ nhanh hơn bất kỳ thời kỳ nào trước đây.
Bổ sung cho việc ứng dụng số hóa trong quá trình tuyển dụng, Anh Long Phạm cũng đã lý giải vì sao việc chuyển đổi số cần được nhà tuyển dụng đẩy nhanh sau đại dịch:
Người làm tuyển dụng bây giờ có đến 4 nhóm khách hàng và mình cần phải làm hài lòng:
Chủ doanh nghiệp
Người làm tuyển dụng phải giúp chủ doanh nghiệp tối ưu được chi phí tuyển dụng (Cost per hire). Điều này khiến việc quản lý chi phí phải chặt chẽ hơn, phải được sử dụng tối ưu hơn.
Người quản lý trực tiếp của các vị trí cần tuyển (Line Manager)
Có thể đánh giá việc thành công của việc tuyển dụng qua việc đo lường mức độ hài lòng của những người quản lý trực tiếp các vị trí cần tuyển (% pass probation & satisfaction point).
Nội bộ phòng tuyển dụng
Những việc làm thủ công như đọc và chọn lọc hồ sơ, đặt lịch hẹn với các trưởng bộ phận… tốn rất nhiều thời gian. Đó cũng chính là một thử thách lớn đối với người làm tuyển dụng bây giờ.
Ứng viên
Mong đợi của các bạn trẻ hiện nay khác biệt so với trước. Không vội vàng nộp đơn ngay khi doanh nghiệp mở tuyển, những ứng viên ngày nay tìm hiểu cẩn thận về văn hóa công ty hoặc tìm kiếm thêm thông tin trên các diễn đàn cộng đồng khác nhau để chắc chắn đây là công việc phù hợp với bản thân. Điều này đặt ra yêu cầu với phòng nhân sự rằng họ phải cung cấp đủ thông tin mà ứng viên mong muốn để xúc tác họ nộp đơn ứng tuyển. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải liên tục tạo những điểm chạm tích cực duy trì ấn tượng tốt đẹp về thương hiệu nhà tuyển dụng đến với ứng viên tiềm năng.
Từ đó, ta thấy sự yếu tố con người và bối cảnh đã khiến hành vi và trải nghiệm của ứng viên được số hóa rất nhiều và điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải cần phải hết sức chú ý đến quy trình và cách thức tuyển dụng của doanh nghiệp trong tương lai, đặc biệt là sau đại dịch.
Tổng hợp: Hồng Duyên
Talent Brand là đơn vị tiên phong tư vấn và triển khai Employer Branding tại Vietnam với kinh nghiệm hỗ trợ thu hút và gắn kết nhân tài cho nhiều doanh nghiệp từ hơn 20 lĩnh vực ngành nghề khác nhau.
Mọi nhu cầu liên quan đến Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding), Tiếp thị Tuyển dụng (Recruitment Marketing), hoặc sản xuất các ấn phẩm sáng tạo, xin vui lòng liên hệ Talent Brand qua email partner@talentbrand.vn hoặc hotline 0777 556 776.
