Trong Employer Branding, EVP (Employer Value Proposition) là nền tảng của thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhưng bạn có nhận ra, EVP còn giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong Recruitment Marketing?
Thay vì chỉ đăng tin tuyển một dụng cách đơn thuần, EVP giúp chiến dịch tuyển dụng có một thông điệp truyền thông nhất quán. Với EVP, doanh nghiệp cũng thể hiện rõ nét văn hóa và lợi ích khác biệt so với đối thủ, từ đó thu hút đúng nhân tài phù hợp với tổ chức.
Vậy làm thế nào để có một EVP hiệu quả?
Bước 1: Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của người đi làm
Đầu tiên, bạn cần phải hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của các nhân viên hiện tại và những ứng viên mà bạn muốn thu hút. Điều này bao gồm:
- Đánh giá môi trường làm việc hiện tại và xác định những điểm mạnh, điểm yếu.
- Phân tích feedback từ nhân viên thông qua khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp.
- Nghiên cứu thị trường lao động để hiểu các xu hướng và kỳ vọng của người đi làm.
Bước 2: Xây dựng thông điệp EVP
Sau khi đã có đủ dữ liệu, bước tiếp theo là lựa chọn và xây dựng những thông điệp chính cho EVP của bạn. Điều này cần phải được thực hiện một cách bài bản và chi tiết, để đảm bảo rằng thông điệp của bạn vừa độc đáo, vừa dễ hiểu và thu hút.
Để biết thêm chi tiết về cách thực hiện, đọc thêm bài viết: EVP – Mảnh ghép hoàn hảo cho chiến lược Employer Branding!
Tuy nhiên…
Có thể thấy rằng để xây dựng một EVP hiệu quả cần nhiều thời gian và nguồn lực. Với kinh nghiệm tư vấn và thực hiện các chiến dịch Recruitment Marketing của mình, Talent Brand nhận thấy không phải doanh nghiệp nào cũng có đủ điều kiện để triển khai những bước này một cách toàn diện.
Trong tình huống này, một EVP tinh gọn sẽ là giải pháp phù hợp!
Thay vì phải thu thập và phân tích dữ liệu từ rải rác ý kiến của toàn bộ nhân viên, EVP có thể được xây dựng dựa trên các giả định hợp lý từ ban lãnh đạo hoặc nhân sự cấp cao. Họ là những người có khả năng nhìn nhận bức tranh lớn và hiểu rõ nhu cầu chiến lược của công ty, từ đó đưa ra những insights giá trị và nhanh chóng.
Khi sử dụng EVP tinh gọn trong chiến dịch tuyển dụng, chúng ta sẽ không tập trung vào những chỉ số dài hạn khó đo lường như tỷ lệ giữ chân nhân viên, sự hài lòng của nhân viên. Thay vào đó, chỉ cần nhìn vào những chỉ số trực tiếp và nhanh chóng đo lường được như số lượng ứng viên nộp hồ sơ, tỷ lệ chuyển đổi ứng viên, thời gian tuyển dụng).
———————————————————————————————
Để áp dụng phương pháp Lean với một tư duy đúng đắn, hãy cùng phân tích và đánh giá thêm để hiểu rõ hơn cách làm này.
Tham khảo thêm bài viết: Làm EVP cho SMEs như thế nào? Khi nào cần đánh giá lại EVP?
Việc thay đổi EVP liên tục có đem đến những rủi ro cho doanh nghiệp?
Sản phẩm hoặc thông tin chỉ được sản xuất hoặc cung cấp khi có nhu cầu thực tế từ người dùng cuối, được gọi là nguyên tắc “kéo” trong Lean. Tuy nhiên, áp dụng nguyên tắc này trong việc xây dựng và cập nhật EVP cần được hiểu một cách linh hoạt.
- Cập nhật thay vì thay đổi hoàn toàn: EVP không nên thay đổi hoàn toàn mỗi lần có nhu cầu tuyển dụng mới mà thay vào đó, nên được xem xét và cập nhật một cách có chọn lọc. Điều này giúp đảm bảo rằng EVP vẫn giữ được tính nhất quán và ổn định, đồng thời vẫn phản ánh chính xác giá trị và lợi ích mà tổ chức mang lại cho nhân viên.
- Phản ứng linh hoạt theo nhu cầu: Nguyên tắc “kéo” trong trường hợp này có thể được hiểu là phản ứng linh hoạt với nhu cầu của thị trường lao động và nhân viên hiện tại. Khi thị trường thay đổi hoặc khi nhận được phản hồi từ nhân viên rằng các yếu tố của EVP hiện tại không còn phù hợp, công ty có thể tiến hành điều chỉnh để đáp ứng tốt hơn nhu cầu này.
- Thông tin liên tục và minh bạch: Khi có bất kỳ thay đổi nào với EVP, điều quan trọng là phải truyền thông rõ ràng và minh bạch với tất cả các bên liên quan. Điều này giúp xây dựng lòng tin và sự ủng hộ từ phía nhân viên và ứng viên.
Trong bối cảnh này, nguyên tắc “kéo” không nhất thiết là tạo ra một EVP hoàn toàn mới mỗi lần tuyển dụng, mà là sự điều chỉnh linh hoạt và thông minh dựa trên nhu cầu thực tế và phản hồi, để đảm bảo rằng EVP luôn phản ánh chính xác và hiệu quả giá trị của tổ chức đối với nhân viên và ứng viên tiềm năng.
EVP có ý nghĩa chiến lược như vậy, có thể làm tinh gọn được không?
EVP đóng vai trò trọng yếu trong việc định vị thương hiệu nhà tuyển dụng, là cầu nối trong giao tiếp với nhân tài tiềm năng và hiện tại, cũng như trong chiến lược truyền thông nội bộ và ngoại bộ của công ty.
Về việc áp dụng phương pháp Lean vào quá trình xây dựng và quản lý EVP, có một số điểm cần lưu ý:
- Lean không chỉ đơn thuần là việc cắt giảm mà là tối ưu hóa quá trình để loại bỏ lãng phí, cải tiến liên tục và tạo ra giá trị cao nhất cho người dùng cuối. Trong trường hợp này, người dùng cuối có thể là nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng.
- Việc áp dụng Lean không có nghĩa là không thể thực hiện hoặc không phù hợp với việc xây dựng EVP. Thực tế, áp dụng Lean có thể giúp tổ chức phát triển một EVP mạnh mẽ hơn bằng cách:
- Phân tích kỹ lưỡng: Xác định chính xác những gì làm nên giá trị đặc biệt của công ty đối với nhân viên, từ đó loại bỏ những yếu tố không cần thiết hoặc không mang lại giá trị.
- Cập nhật liên tục: Giống như Lean thúc đẩy cải tiến không ngừng, việc cập nhật và điều chỉnh EVP dựa trên phản hồi và thay đổi trong môi trường lao động cũng là cần thiết.
- Ổn định và linh hoạt: Phương pháp Lean không đồng nghĩa với việc thay đổi thường xuyên mà là làm cho quá trình đó hiệu quả hơn. Điều này đòi hỏi sự cân bằng giữa việc giữ cho EVP ổn định, nhất quán và khả năng thích ứng linh hoạt với thay đổi.
Bạn thấy đấy, áp dụng phương pháp Lean trong việc xây dựng và duy trì EVP không chỉ là khả thi mà tăng hiệu quả, giảm lãng phí và nâng cao sự hài lòng của nhân viên và ứng viên. Đừng ngần ngại thử nghiệm, điều chỉnh để tìm ra cách tiếp cận phù hợp nhất với doanh nghiệp và chia sẻ kinh nghiệm cùng Talent Brand bạn nhé!
Xây dựng EVP tinh gọn là 1 phần trong dịch vụ Employer Branding tinh gọn của Talent Brand. Anh Chị cùng Doanh nghiệp cần tìm hiểu thêm, vui lòng tham khảo chi tiết tại: Dịch vụ Employer Branding tinh gọn – Talent Brand
