Trong bài viết trước, Talent Brand đã chia sẻ về sự kết hợp giữa inbound và outbound marketing. Nghe có vẻ phức tạp, nhưng nói đơn giản thì inbound là chiến lược kéo: sử dụng nội dung hấp dẫn để thu hút ứng viên tự tìm đến thương hiệu của bạn. Ngược lại, outbound là chiến lược đẩy: chủ động tiếp cận và đưa thông điệp đến ứng viên qua các kênh như quảng cáo, email, hoặc gọi điện trực tiếp.
Trong bài viết này, Talent Brand sẽ hướng dẫn chi tiết hơn về inbound marketing và gợi ý các công cụ hữu ích để các anh chị em làm tuyển dụng dễ dàng áp dụng trong công việc.
Xây dựng nội dung và công cụ hỗ trợ Inbound Marketing theo hành trình ứng viên
Trước tiên hãy cùng giải nghĩa một chút về Inbound. Khi dịch ra tiếng Việt, thuật ngữ này được hiểu là bên trong. Theo đó, Inbound Marketing là cách thu hút ứng viên về phía doanh nghiệp bằng cách chia sẻ những thông tin liên quan, tạo ra những nội dung hữu ích, thoả mãn nhu cầu của họ.
Nội dung giá trị và công cụ hỗ trợ là 2 trụ cột chính của Inbound Marketing trong tuyển dụng, thậm chí còn hiệu quả hơn so với việc chỉ đầu tư vào ngân sách quảng cáo. Tuy nhiên, ngoài chất lượng, nội dung còn phải phù hợp với hành trình ứng viên trong phễu chuyển đổi.
Trong phễu chuyển đổi, chúng ta có thể phân biệt ba giai đoạn chính tương ứng với mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp:
TOFU (đầu phễu) – Mục tiêu thu hút ứng viên tiềm năng: Ở giai đoạn này, ứng viên bắt đầu nhận ra rằng họ có nhu cầu tìm kiếm một công việc phù hợp với kỹ năng và mục tiêu của họ.
MOFU (giữa phễu) – Mục tiêu biến ứng viên tiềm năng thành ứng viên quan tâm: Sau khi đã tìm hiểu ban đầu, ứng viên xem xét và đánh giá các tùy chọn công việc có thể đáp ứng nhu cầu của họ.
BOFU (đáy phễu) – Mục tiêu chuyển đổi, tuyển dụng: Ở đây, ứng viên đã sẵn sàng để nộp đơn và tham gia quy trình tuyển dụng.
A. Thu hút (Attract)
Chúng ta không cần lượng truy cập vô tội vạ, mà điều quan trọng là phải đúng đối tượng. Đối tượng ở đây là những ứng viên tiềm năng, những người quan tâm đến cơ hội việc làm và giá trị mà công ty bạn mang lại, sẵn sàng để lại thông tin nếu cần. Để xác định “đúng người”, bạn cần định hình rõ chân dung ứng viên kỳ vọng (candidate persona). Đây là một hình tượng phản ánh sở thích, kỹ năng, mục tiêu nghề nghiệp, và động lực của ứng viên mà bạn muốn nhắm đến. Ngoài ra, bạn cũng không nên bỏ qua các yếu tố về nhân khẩu học và thông tin cá nhân khác của ứng viên.
Xem thêm: Xây dựng Chân dung ứng viên để tối ưu hóa tuyển dụng
Các công cụ hiệu quả giúp thu hút ứng viên tiềm năng đến với thương hiệu tuyển dụng của bạn:
- Blogging (Viết Blog): Inbound marketing cho tuyển dụng cũng khởi nguồn từ việc chia sẻ nội dung hữu ích. Blog là cách tốt nhất để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng vào trang tuyển dụng của bạn. Bạn nên xây dựng các nội dung có giá trị, cung cấp thông tin về môi trường làm việc, văn hóa công ty, và các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Những nội dung này cần mang tính trò chuyện, giải đáp thắc mắc và giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty của bạn.
- Social Media (Mạng xã hội): Chia sẻ các thông tin nổi bật hoặc có giá trị cao về thương hiệu tuyển dụng của bạn trên các kênh mạng xã hội mà ứng viên tiềm năng của bạn thường xuyên sử dụng. Nội dung cần phải gần gũi, phù hợp với sở thích và ngôn ngữ của đối tượng mục tiêu. Lựa chọn đúng kênh mạng xã hội là rất quan trọng, vì mỗi kênh có đối tượng sử dụng khác nhau.
- SEO (Tối ưu hóa công cụ tìm kiếm): Ứng viên ngày nay thường bắt đầu quá trình tìm việc bằng cách tìm kiếm thông tin thông qua các công cụ tìm kiếm. Bạn cần đảm bảo rằng trang tuyển dụng của bạn xuất hiện ở vị trí tốt nhất mỗi khi ứng viên tìm kiếm các cơ hội việc làm. Để làm được điều này, bạn cần nghiên cứu từ khóa mà ứng viên sử dụng, tối ưu hóa nội dung và tạo liên kết từ các trang liên quan.
- Trang đích (Landing Pages): Tối ưu hóa trang tuyển dụng của bạn để làm nổi bật các cơ hội việc làm và văn hóa công ty. Trang này cũng nên dẫn dắt ứng viên qua một hành trình khám phá về công ty, giúp họ hình dung rõ hơn về nơi mình sẽ làm việc.
Xem thêm: 5 ý tưởng khắc họa câu chuyện nhân viên “mới cả rượu lẫn bình” trên mạng xã hội
B. Chuyển đổi (Convert)
Một khi ứng viên đã ghé thăm trang tuyển dụng, bước tiếp theo là chuyển đổi (convert), khiến họ từ một người ghé thăm trang thông thường (Visitor) sẵn sàng cung cấp thông tin cho bạn (khi đó ta gọi họ là Lead). Các thông tin này ở mức tệ nhất cũng phải là 1 cái email liên lạc. Thực tế, thông tin liên hệ là một trong những tài sản lớn nhất đối với một người làm tuyển dụng. Muốn ứng viên sẵn lòng cung cấp thông tin, bạn phải có phần thưởng gì đó để đáp trả lại họ. Phần thưởng đó đơn giản có thể là một ebook về kỹ năng làm việc, một bài viết hướng dẫn cách phỏng vấn hiệu quả, hay một cẩm nang nhỏ về phát triển sự nghiệp – miễn là nó mang những thông tin hữu ích với nhóm ứng viên mục tiêu của mình.
Các công cụ giúp chuyển đổi visitors thành leads hiệu quả:
- Calls-to-action (Kêu gọi hành động): Là các nút hoặc đường dẫn khuyến khích ứng viên hành động, ví dụ như “Đăng ký nhận thông tin việc làm mới nhất” hoặc “Tham gia hội thảo trực tuyến”. Nếu không có các yếu tố kêu gọi hành động này, hoặc nếu chúng không đủ hấp dẫn, bạn sẽ khó thu thập thông tin từ ứng viên.
- Landing Page (Trang đích đến): Khi ứng viên click vào các nút kêu gọi hành động, họ sẽ được dẫn đến trang đích. Đây là nơi ứng viên điền thông tin để nhận lợi ích mà bạn đã “hứa hẹn”, ví dụ như tải tài liệu hoặc đăng ký tham gia sự kiện. Tại thời điểm này, họ đã trở thành lead.
- Forms (Biểu mẫu nhập thông tin): Để ứng viên trở thành lead, họ cần điền thông tin qua các biểu mẫu. Hãy làm cho các biểu mẫu này đơn giản nhưng đầy đủ và dễ sử dụng.
- Contacts (Thông tin liên lạc): Thường xuyên theo dõi và cập nhật dữ liệu ứng viên mà bạn thu thập được từ các biểu mẫu và đưa vào cơ sở dữ liệu tổng hợp cho mục đích tuyển dụng. Từ cơ sở dữ liệu này, bạn có thể hiểu rõ hơn về ứng viên của mình và tìm cách tiếp cận họ một cách hiệu quả nhất.
C. Tuyển dụng (Close)
Khi đi đúng quy trình, bạn đã có trong tay đúng lượng ứng viên ghé thăm, thu thập được đúng cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng (tạo thành lead). Điều cần làm lúc này là chuyển đổi những lead này thành ứng viên thực sự. Làm thế nào để hoàn thành công đoạn này hiệu quả? Sẽ có một số công cụ có ích cần thiết ở giai đoạn này để bạn chuyển đổi đúng lead của mình thành người sẵn sàng tham gia phỏng vấn – giai đoạn này được gọi là chốt ứng viên.
- Lead Scoring (Đánh giá độ ưu tiên của các lead): Không phải tất cả ứng viên đều có khả năng hoặc sẵn sàng ứng tuyển. Định lượng hóa và đánh giá bằng số điểm dựa trên mức độ phù hợp của từng lead để tập trung vào những ứng viên tiềm năng nhất.
- Email: Nếu ứng viên đã để lại thông tin nhưng chưa nộp đơn, hãy sử dụng email để gửi thêm thông tin về công ty và các cơ hội việc làm, nhằm xây dựng lòng tin và khuyến khích họ ứng tuyển.
- Marketing Automation: Quá trình này bao gồm việc soạn các email và “nuôi dưỡng” lead theo nhu cầu thông tin của từng nhóm ứng viên khác nhau, ở các giai đoạn khác nhau trong quá trình tuyển dụng. Ví dụ, nếu ứng viên tải tài liệu về một ngành nghề cụ thể, hãy gửi tiếp cho họ các bài viết liên quan.
D. Tạo sự yêu thích và lan truyền – Delight
Phương thức cốt lõi của inbound marketing vẫn là cung cấp nội dung có giá trị với người dùng, dù cho họ là ứng viên mới, hay leads, hay các ứng viên đã được tuyển dụng. Dù cho người ta đã được nhận vào làm việc và hoàn thành quá trình tuyển dụng, cũng không có nghĩa là bạn đã rảnh tay – hết việc và quên lãng họ. Những người làm inbound lúc này cần tiếp tục tương tác với nhân viên mới, duy trì sự hài lòng và thậm chí là nâng tầm họ trở thành những người yêu mến thương hiệu nhà tuyển dụng và tự nguyện quảng bá/giới thiệu giúp bạn khi có thể.
Các công cụ để tạo sự lan truyền này:
- Call-to-Action thông minh: Đưa ra nhiều thông điệp kêu gọi hành động khác nhau tùy thuộc vào từng đặc điểm ứng viên mà bạn đã nắm rõ.
- Social Media: Sử dụng nhiều nền tảng mạng xã hội để duy trì kết nối với những ứng viên cũ, cung cấp các kênh để liên tục chăm sóc họ, nhận phản hồi và hỗ trợ nhanh chóng.
- Email và Marketing Automation: Cung cấp cho ứng viên các nội dung nổi bật, hữu ích cho nhu cầu phát triển nghề nghiệp của họ, và giới thiệu các cơ hội mới trong công ty.
Quy trình triển khai Inbound Marketing cho tuyển dụng
Bước 1: Xác định mục tiêu tuyển dụng và tính cách ứng viên
Không phải tất cả ứng viên tiềm năng đều có sở thích, mục tiêu và hành vi giống nhau. Do đó, khi đánh giá thị trường tuyển dụng, bạn nên tạo ra một số tính cách ứng viên khác nhau, từ đó tìm hiểu kỹ về họ để có thể điều chỉnh nội dung phù hợp với từng nhóm ứng viên tiềm năng. Ví dụ, ứng viên trẻ mới ra trường sẽ có những mối quan tâm khác với những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm. Việc nắm bắt những điểm khác biệt này sẽ giúp bạn xây dựng nội dung tuyển dụng hiệu quả hơn.
Bước 2: Hiểu rõ hành trình của ứng viên
Các nhà tuyển dụng cần biết ứng viên đang ở giai đoạn nào của phễu tuyển dụng, từ đó xác định những câu hỏi mà họ quan tâm. Điều này giúp bạn tạo ra nội dung giải đáp các thắc mắc hoặc đưa ra giải pháp cho các vấn đề mà ứng viên gặp phải ở từng bước tiếp theo trong hành trình.
Inbound Marketing trong tuyển dụng cũng thường hướng đến giai đoạn đầu kênh (TOFU), với mục đích tiếp cận ứng viên từ khi họ bắt đầu tìm kiếm cơ hội việc làm, sau đó dẫn dắt họ qua từng giai đoạn của hành trình tuyển dụng.
Bước 3: Cung cấp nội dung ở mọi giai đoạn
Ở mỗi giai đoạn của hành trình ứng viên, bạn cần trả lời các câu hỏi liên quan đến mối quan tâm và nhu cầu của họ. Tại sao ứng viên nên chọn doanh nghiệp của bạn? Nội dung nào được coi là có giá trị và hữu ích với họ, giúp thu hút và giữ chân họ trong toàn bộ quá trình, từ lúc họ chỉ là ứng viên tiềm năng cho đến khi trở thành nhân viên chính thức.
Ngoài ra, cần tập trung vào cá nhân hóa và mức độ liên quan của nội dung – đây chính là yếu tố chuyển đổi của Inbound Marketing trong tuyển dụng. Nội dung cá nhân hóa giúp ứng viên cảm thấy gần gũi và phù hợp với môi trường làm việc mà bạn đang giới thiệu.
Bước 4: Chọn nền tảng phân phối
Nội dung mà bạn tạo ra càng có giá trị thì bạn càng có nhiều khả năng thu hút ứng viên phù hợp. Xác định cách tốt nhất để tiếp cận họ, có thể là thông qua LinkedIn, Facebook, blog của công ty hoặc các trang web tuyển dụng chuyên ngành. Tùy thuộc vào nhóm ứng viên mục tiêu, bạn sẽ lựa chọn các kênh truyền thông khác nhau để đảm bảo nội dung của bạn đến được với đúng đối tượng.
Bước 5: Tạo và thực thi lịch nội dung
Điều quan trọng là tạo ra một lịch trình liên tục để xuất bản nội dung mới và phù hợp, nhằm tiếp tục thu hút ứng viên mục tiêu. Bằng cách giữ một luồng nội dung liên tục giải quyết các câu hỏi, mối quan tâm và nhu cầu của ứng viên, bạn sẽ duy trì được sự liên quan và xây dựng thương hiệu tuyển dụng của mình như một nhà lãnh đạo tư tưởng đáng tin cậy trong ngành.
Bước 6: Phân tích kết quả và tối ưu hóa chiến lược Inbound Marketing
Inbound Marketing trong tuyển dụng cũng có tính thụ động hơn so với các chiến lược khác và có thể không mang lại kết quả ngay lập tức. Để xác định chiến lược của bạn có hiệu quả hay không, doanh nghiệp cần xem xét số lượng ứng viên đã tiếp cận, số lượng ứng viên tiềm năng đã đăng ký thông tin, và cuối cùng là số lượng ứng viên nộp đơn sau khi tiếp cận với nội dung của bạn qua các kênh truyền thông xã hội hoặc tìm kiếm.
Có nhiều chỉ số để lựa chọn khi đo lường mức độ thành công của chiến lược Inbound Marketing cho tuyển dụng. Bạn có thể phân tích thứ hạng SEO, số lượng liên kết đến, hoặc số lượng bài viết được chia sẻ và tương tác. Dành thời gian để phân tích hàng tuần sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về hiệu quả của các nỗ lực tuyển dụng và cách cải thiện chúng trong tương lai.
Tạm kết
Chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng để việc làm inbound marketing trở nên hiệu quả hơn, cần phải xây dựng một chân dung ứng viên rõ ràng cùng với hành trình nhân tài cụ thể. Đồng thời, việc đo lường kết quả là rất quan trọng để đảm bảo rằng chiến lược của bạn đang đi đúng hướng, và sẵn sàng tung ra plan B khi cần thiết.
