Tuyển dụng dựa trên văn hóa: Chìa khóa giữ chân nhân tài

Trước tiên, hãy cùng nhìn nhận lại định nghĩa về “Văn hóa doanh nghiệp” và cách mà chúng ta đang giữ chân nhân tài.

Đôi khi, đó còn là lời cam kết rằng nhân viên của bạn sẽ nhận được những giá trị về vật chất và tinh thần tương xứng với trách nhiệm công việc. 

Bất kỳ một ứng viên nào cảm thấy mình xứng đáng và phù hợp để thuộc về doanh nghiệp, họ sẽ cống hiến hết mình và tự nguyện gắn bó lâu dài. 

Có thể bạn quan tâm: 

• 6 cách tối ưu EVP – Nam châm thu hút nhân tài thời đại mới
• Touchpoints trong Employer Branding: yếu tố tạo nên sự thành công
• Employee Recognition: 10 phương thức sáng tạo để giữ chân nhân tài 

Dưới đây là một số những lời khuyên đơn giản và có thể thực hiện được nhằm giúp doanh nghiệp tìm kiếm và giữ chân ứng viên phù hợp với hệ thống giá trị của mình. 

Cam kết với giá trị văn hóa đã xây dựng

Nhiều doanh nghiệp tuyên bố rằng mình có một bộ EVP truyền cảm hứng và hướng đến sự phát triển của nhân viên và tập đoàn. Thế nhưng, những giá trị nói trên có ý nghĩa như thế nào với ứng viên của bạn? Điều mà họ muốn nhìn thấy chính là hoạt động cụ thể. 

Nếu bạn thực sự muốn ứng viên và thậm chí là nhân viên hiện tại tin tưởng vào những giá trị cốt lõi của văn hóa công ty, thì bạn cần phải hành động thường xuyên và biến chúng trở thành một phần tự nhiên trong cách bạn hoạt động hàng ngày.

Ví dụ: Nếu bạn nói rằng mình là một nhà tuyển dụng minh bạch và sẵn sàng mở ra những cuộc đối thoại cởi mở, trung thực với nhân viên để họ có thể tự do đặt câu hỏi về những quyết định của ban lãnh đạo, bạn thực sự cần cho phép điều đó xảy ra một cách có tổ chức. Tạo điều kiện để họ có thể đưa ra phản hồi một cách tự do, đừng chỉ trích mọi người vì đã đưa ra phản hồi tiêu cực. Hãy lắng nghe và chọn lọc những gì bạn cho là phù hợp nhất và sau đó giải thích cho nhân viên hiểu rằng vì sao bạn nghĩ rằng điều đó là tốt cho họ. 

Bạn không cần phải đảm bảo rằng mỗi giá trị văn hóa mà doanh nghiệp bạn có là duy nhất. Đơn giản là với thị trường cạnh tranh cao như hiện nay, điều đó gần như là không khả thi. Nhưng hãy luôn đảm bảo rằng chúng có liên quan đến công ty của bạn và là một phần cốt lõi trong cách bạn thực hiện mọi việc.

Hãy truyền thông – bền bỉ và nhất quán 

Với các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp hiện có, đã đến lúc để xem xét cách bạn truyền tải chúng ra thế giới bên ngoài. Có một điều mà doanh nghiệp cần tâm niệm, đó chính là: 

Ngoài ra, hãy tránh sử dụng ngôn ngữ mang hàm ý không tích cực. Chẳng hạn như, doanh nghiệp có thể nói: “Chúng tôi cởi mở, trung thực và không ngại nói với nhau về những ý tưởng mới” thay vì “Chúng tôi sẵn sàng nói những gì chúng tôi nghĩ và không lùi bước trước những chỉ trích.” Ngay cả khi chúng đều thể hiện một ý nghĩa nhưng vế đầu tiên sẽ thúc đẩy tinh thần hợp tác, trong khi vế sau sẽ cho chúng ta cảm nhận một bầu không khí căng thẳng. 

Bạn cũng có thể thu nhận ý kiến từ những ứng viên là “tân binh trong ngành” hoặc vừa mới ra trường, họ có thể sẽ chỉ ra một vài những điểm có vấn đề trong cách bạn nói về doanh nghiệp mà bạn có thể điều chỉnh hoặc bỏ qua. 

Nhân viên luôn là người đại diện tốt nhất

Quản lý tuyển dụng luôn có thể giới thiệu rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp, thế nhưng những cá nhân thành viên có câu chuyện thực tiễn luôn gây sự chú ý với ứng viên một cách mạnh mẽ.

• Employee Generated Content: Đặc sản cho Employer Branding 

Hãy cân nhắc tạo cơ hội cho ứng viên trò chuyện với những nhân viên hoàn toàn không thuộc quy trình tuyển dụng. Gặp gỡ, chào hỏi, tổ chức Q&A cùng team đều là những tùy chọn nhà tuyển dụng có thể xem xét để giúp ứng viên trải nghiệm văn hóa công ty một cách rõ ràng hơn. Tất cả những quy trình này sẽ càng thuyết phục hơn nếu như có sự tham gia của giám đốc điều hành. Điều này không chỉ tạo cho ứng viên cảm giác được chào đón mà còn khuyến khích các thành viên trong công ty sẵn sàng tham gia nhiều hơn. 

Phỏng vấn đúng cách 

Đây là bước cuối cùng và cũng là bước mà bạn sẽ phải đối mặt trực tiếp với ứng viên. Nhà tuyển dụng cần đảm bảo rằng các câu hỏi phỏng vấn có tác dụng trong việc tìm kiếm “độ phù hợp về văn hóa”. 

Vậy đâu là cách tốt nhất để hỏi và nhận được những câu trả lời có giá trị từ ứng viên? 

Đối với những câu hỏi mang tính “có hoặc không”, ứng viên thường sẽ có xu hướng trả lời những gì mà nhà tuyển dụng muốn nghe hơn là điều mà họ thực sự nghĩ. 

Cân nhắc sử dụng những câu hỏi giả định như “Bạn sẽ làm gì nếu…?” hoặc “Hãy cho tôi biết về khoảng thời gian…” để nhận được nhiều câu trả lời thiết thực hơn. Đừng ngần ngại đặt thêm những câu hỏi mở dựa trên những gì ứng viên chia sẻ bởi điều này có thể mở rộng phạm vi của câu hỏi ban đầu và thực sự cho phép bạn đào sâu vào những gì ứng viên đang nói.

Tạm kết 

Bằng cách tìm kiếm những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty, bạn đang tìm thấy những nhân viên sẽ đam mê những gì bạn làm và là một phần của doanh nghiệp trong nhiều năm tới. Một đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài không chỉ góp phần cho sự phát triển của doanh nghiệp mà còn giúp hình ảnh Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn trở nên đáng tin cậy & chiếm vị trí ưu tiên trong lòng ứng viên. 

Nguồn: Theo Chris – Wearemove.com

Trường Thanh  – Talent Brand Vietnam